Media Intră în comunitate
avocatnet.ro explicăm legislația
Caută (ex. salariu minim) 1846 soluții astăzi

Conferință avocatnet.ro: Împreună cu 10 specialiști de la EY România, KMPG România, Viboal FindEx și Dobrinescu Dobrev discutăm despre: TVA în comerțul electronic, SAF-T, analiza de risc fiscal etc. Rezervă loc și participă!

Forum Discuţii juridice Dreptul muncii - contract de ... Care este modalitatea de sanctionare / temeiul legal ...
Discuție deschisă în Dreptul muncii - contract de muncă, demisie, salariu şi altele

Care este modalitatea de sanctionare / temeiul legal de sanctionare a unui angajat? urgent

Care este modalitatea de sanctionare / temeiul legal de sanctionare a unui angajat sef centru ( a unui centru de plasament care apartine Directiei Generale de Asistenta Sociala si Protectia Copilului ) fiind incadrat pe postul de institutor (deci cadru didactic insa nu in invatamant ci in domeniul asistentei sociale/protectiei sociale) ? In baza legii speciale 128/1997 Ttitlul VI art. 115, 116 sau a Codului muncii, a Regulamentului intern al institutiei si a fisei postului?
Va multumesc!
Cel mai recent răspuns: Valeriu TUDOR , Consultant resurse umane 12:30, 10 Aprilie 2009
Codul muncii , regulamentul de ordine interioara , fisa postului si contractul colectiv de muca la nivel de ramura eventual
depinde de fapta savarsita, abateri disciplinare sunt sanctionate in general prin Codul muncii aart.264
(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Tipuri de sancţiuni disciplinare(art. 264 alin.1 din Codul Muncii)

a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni
cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

!!!!! Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Sancţiunea disciplinară aplicabilă se stabileşte de către angajator în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.:stunned:

Primul pas -persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea convoacă salariatul în scris

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.


Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute mai sus fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare.
Este preferabil să luăm o declaraţie scrisă a salariatului în baza căreia se poate lua o eventuala decizie de sancţionare, probându-se totodată şi respectarea dreptului la apărare .
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3) din Codul Muncii, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea (decizia) se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.


Ultima modificare: Vineri, 10 Aprilie 2009
Irina Havirneanu, Alte profesii
Regulamentul intern al unei unitati cuprinde un capitol separat in care se regasesc actele de indisciplina precum si modul lor de sanctionare.
Regulamentul intern se face respectand cadrul legal general stabilit de Codul muncii si alte legi speciale.
Fisa postului nu cuprinde sanctiunile care se dau pentru diferite abateri.
Colegii mei v-au raspuns mai sus cum trebuie sa procedati.

~ final discuție ~

Alte discuții în legătură

Absente nemotivate rak0770 rak0770 Un salariat lipseste nemotivat in fiecare luna cate o zi sau doua. Cum se poate desface CIM? (vezi toată discuția)
Incetare 61 a) ade31 ade31 Buna ziua, Un angajat al firmei, de 17 ani, nu a mai venit la locul de munca de o saptamana. Daca in regulamentul intern este specificat faptul ca \" la 3 ... (vezi toată discuția)
Sanctionare Claark Claark Am primit o sanctionare de - 10 % din salariu. Ce se intampla, daca nu semnez decizia de sanctionare ? (vezi toată discuția)