1. Potrivit art.10 alin.8 din Legea nr.202/2002, la încetarea concediului de maternitate sau a concediului de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă echivalente şi, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenţei.
2. Asadar, dvs aveti dreptul sa reveniti la ultimul loc de munca avut inainte de intrarea in CCC sau la un loc de munca echivalent cu acesta ...Cu toate ca textul de lege nu reglementeaza expres si obligatia angajatorului de a va primi la munca la terminarea CCC, aceasta obligatia decurge dintr-unul din principiile dreptului civi, conform caruia, un drept subiectiv apartinând unui subiect de drept, de regula îi corespunde o obligatie altui subiect de drept (a celui de la care se pretinde sa savârseasca ceva). Altfel spus, dreptului dvs de a reveni la locul de munca dupa terminarea CCC ii corespunde obligatia angajatorului de a va primi inapoi.
In cazul in care s-a desfiintat locul dvs de munca , angajatorul va trebui, mai intai, sa va ofere un alt loc de munca echivalent ....
3. La revenirea din CCC se poate modifica c.i.m. cu acordul partilor sau unilateral de catre angajator in conditiile prevazute de Codul Muncii.
4. Potrivit art. 25 alin. 3 din OUG 111/2010, angajatorul are interdictia de a nu va concedia pe o durata cu pana la 6 luni de la data revenirii din CCC.
interpretarea este in sensul ca de la data revenirii din CCC persoana respectiva nu poate fi concediata pe o durata cu pana la 6 luni de zile calculata de la data revenirii din CCC.
Dupa aceasta perioada, angajatorul poate decide concediere persoanei respective.
Sintagma " cu pana la 6 luni" semnifica faptul ca aceasta perioada este perioada maxima , angajatorul avand posibilitatea ca prin Reg.Intern sau ccm sa stabileasca o perioada mai mica.
ce mi-ati raspuns dvs stiam, intrebarea era alta.....e posibil sa raman temporar 6 luni pe postul care l-am avut si innainte desi acesta nu mai exista in noua organigrama????eu in loc sa primesc propunere pt post nou am primit preaviz cu sfat verbal sa-mi fac cerere singura ca renunt la post (prin care ma angajam ca nu ii dau in judecata) , dupa care vazand ca nu renunt de buna voie in penultima zi de preaviz am primit comunicare scrisa din partea lor ca nu-mi vor inamana decizia de concediere dupa ternminarea preavizului aceasta urmand sa o emita pe 31 decembrie anul curent, cand se termina cele 6 luni de protectie prevazute de lege.
1. Daca stiati nu mai puteati intrebarea pe doua topicuri.
2. Ceea ce spuneti dvs ca stiti este eronat , intrucat legea nu prevede un termen fix de 6 luni , ci il prevede ca durata maxima.
3. Angajatorul este cel care decide daca va disponibilizeaza sau nu inainte de expirarea termenului maxim sau dupa expirarea lui.
4. Daca ati efectuat preavizul , atunci c.i.m. inceteaza la incetarea acestuia.
1. Nu vreau sa intru in polemica ! am pus intrebarea intrucat perioada de preaviz deja s-a incheiat, cim nu a incetat iar eu sunt platita in continuare dar nu am act aditional la contract cu incadrarea mea ..eu incal legea sau angajatorul?
2. Sintagma "cu pana la " mi se pare mai mult a fi perioada minima nu maxima(dar poate gresesc).Si in primul rand angajatorul e cel care sustine ca nu ma poate concedia 6 luni, am intrebat si am citit si eu legea si am inteles ca asa este.Pb e ca daca el sustine lucrul asta de ce a desfiintat postul , de ce a mai dat un preaviz?(el sustine ca acest preaviz in care este clar specificata perioada 14.07-08.08. 2014) va fi valabil pt decizia de concediere care o va emite cu 31 decembrie cand se vor termina cele 6 luni. Este legal? asta este nelamurirea mea. Pot ramane intr-o societate pe schema careia eu nu figurez in organigrama?
Multumesc!
1. Legea este incalcata de catre angajator,nu de dvs.
2. Textul legii prevede durata maxima si nu minima. Daca era prevazut ca interdictia se extinde pe o durata de cel putin 6 luni, atunci era vorba despre durata minima si nu cea maxima.
Va redau textul de lege din care nu reiese ca este vorba despre un termen fix imperativ.
art.25 din OUG 111/2010:
(2) Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
a) salariatei/salariatului care se află, după caz, în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an sau de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se află în plata stimulentului de inserţie prevăzut la art. 7.
(3) Interdicţia prevăzută la alin. (2) se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea definitivă a salariatei/salariatului în unitate.
Practica uzitata este ca marea majoritate respecta termenul maxim de 6 luni, in lipsa unor altor prevederi aplicabile la nivel angajator.
3. Ceea ce sustine angajatorul este una dintre aberatiile intalnite in domeniul relatiilor de munca. Preavizul efectuat nu are cum sa-si produca efecte pentru o decizie care se va emite peste 6 luni.
4. Daca postul dvs nu mai exista, efectul acestei situatii este concedierea dvs.
5. În cazul desfacerii contractului individual de muncă, în temeiul art. 65 din Codul muncii, angajatorul nu are obligaţia de a oferi un loc de muncă salariatului concediat.
avocatnet.ro explicăm legislația
Anastasia12