Cum si-a recunoscut fapta ? A dat o declaratie in acest sens ? A semnat un angajament de plata ?
Pentru eventualitatea in care salariatul nu va achita suma respectiva si pentru ca dumneavoastra sa castigati timp, ar trebui sa demarati / intocmiti toate documentele aferente unei decizii de desfacere disciplinara a cim si respectiv, de chemare in judecata.
In plus, ar fi bine sa efectuati si un inventar al produselor din magazin pentru a va asigura ca valoarea bunurilor sustrase este intradevar de 14.000 Lei.
Ar fi bine sa incepeti procedura de cercetare disciplinara si angajatul sa recunoasca in scris fapta, daca tot vrea sa recunoasca.
Daca nu va recuperati pagupa, puteti merge in instanta sa o recuperati.
Este foarte buna si ideea colegului meu Mihail, efectuarea inventarului pentru a vedea exact daca mai sunt si alte lipsuri. In mod normal, daca angajatul avea gestiune acest lucru trebuia mentionat in fisa postului daca nu era incadrat ca gestionar.
In primul rand trebuie sa faceti o sedinta (patron / director + jurist + sef personal + sef sectie / serviciu al carui angajat este persoana in cauza + angajatul care a sustras bunurile) in urma sedintei se va incheia un proces verbal care va cuprinde si faptul ca angajatul isi recunoaste fapta si isi ia angajamentul de a achita prejudiciul, acest proces verbal va fi semnat de toate persoanele care iau parte la sedinta si i se va da nr de inregistrare datat. In cadrul sedintei se poate obtine si o declaratie pe proprie raspundere a angajatului care a savarsit fapta, ca doreste sa stinga prejudiciu si in ce imprejurari a avut loc fapta.
Cu aceiasi ocazie puteti sa emiteti o decizie pe baza declaratiei date de salariat in care sa specificati ca doriti poprirea salariului pana la stingerea prejudiciului. In cazul in care salariatul lucra cu bani, atunci trebuie sa-l transferati provizoriu la alt loc de munca.
Dupa indeplinirea acestor pasi puteti lua hotararea aleasa de dvs.
Codul Muncii prevede Raspunderea disciplinara
Art. 263. - (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Art. 264. - (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10 %;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10 %;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
Art. 265. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Art. 266. - Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Art. 267. - (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Succes !
Ioana-Iulica V.
Consilier juridic
In opinia mea, nici un notar nu va autentifica o declaratie de acest fel, cel mult o va redacata cu legalizare de semnatura, ori in acest caz , actul nu va avea caracter executoriu. Pe de alta parte conform Codului muncii orice paguba produsa de salariat angajatorului se poate stabi;li si recupera numai in temeiul unei hotariri judecatoresti. In speta intervin doua aspecte : sanctionarea salariatului ( pentru ca indiferent de acoperirea prejudiciului, fapta ramine) cu sanctiunea pe care o apreciaza angajatorul, mergind pina la concediere disciplinara - aspect pentru care trebuie sa efectuati procedura cercetarii prealabile, obligatoriu - si apoi aspectul recuperarii pagubei produse, care trebuie justificata, dovedita, cuantificata si apoi formulata actiune in instanta, care sa-l oblige la salariat ( sau fostul salariat, daca intre timp e concediat) sa repare prejudiciul. Doar aceasta hotarire judecatoreasca va avea caracter executoriu si veti avea garantia ca veti recupera paguba produsa.
avocatnet.ro explicăm legislația
rak0770