Concediere in a 30 a zi de la angajare cu contract pe durata nedeterminata

1. Din Codul muncii:

Art. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
...

(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
...


2. La data incetarii contractului individual de munca (CIM) trebuie sa primeasca toate drepturile banesti cuvenite inclusiv c/val zilelor de concediu de odihna cuvenite si neefectuate la data incetarii CIM.

Multumesc pentru raspuns. Din pacate va trebui sa regret si eu ca fetita si-a parasit un loc de munca inaintea acestuia, care nu era compatibil cu pregatirea ei dar era sigur si am incurajat-o impotriva vointei ei sa-si paraseasca vechiul job ca sa aibe un cv bun si experienta in domeniul ei. Daca mai intalneste 2-3 angajatori care vor proceda la fel , oare ce va mai intelege tanara absolventa ?

Art.40 alin.2 C.mun.:
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
....
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
....

Prin urmare, neplata drepturilor salariale poate face obiectul :
- unei sesizari la ITM-ul in raza caruia acel angajator isi are sediul social
In sesizare veti specifica datele dvs de identitate , precum si neregulile savarsite de catre angajatorul dvs in legatura cu relatiile de munca, securitatea si sanatatea in munca . De exemplu, neplata salariului, neinregistrarea demisiei, neplata orelor suplimnetare, neacordarea reapausului saptamanal etc.

ITM-ul va constata incalcarea legislatiei muncii si va putea sanctiona - indirect - cu avertisment sau cu amenda pe angajator, dar nu-l poate obliga pe angajator sa va plateasca salariile restante.

Sesizarile pot fi transmise catre ITM (Inspectoratul Teritorial de Munca) prin:
- posta;
- e-mail;
- fax;
- inregistrate chiar la sediul institutiei.

- unei actiuni in instanta la Tribunalul in raza caruia aveti domiciliul sau locul de munca.
Singura autoritate in stat care il poate obliga pe angajator este instanta de judecata. Actiunea se depune la Tribunalul in a carui raza aveti domiciliu sau locul de munca , in termen de 3 ani de la data de cand trebuia sa va plateasca salariile. Actiunea este scutita de plata taxelor judiciare.

- unei proceduri de mediere.
Medierea conflictelor de munca poate interveni atat in faza extraprocesuala (inaintea declansarii unui proces in fata instantelor de judecata) cat si in etapa procesuala (dupa ce s-au formulat cereri de chemare in judecata, apeluri sau recursuri).
Pentru medierea conflictelor individuale de munca sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator, cu modificarile si completarile ulterioare. ( art. 178 (2) din Legea 62/2001 a Dialogului social).

- unei cereri de deschidere a procedurii de insolventa.
Potrivit Legii nr.85/2014, valoarea-prag pentru a putea fi introdusa cererea de deschidere a procedurii de insolventa pentru salariati este de 6 salarii medii brute pe economie/salariat. (art.5 pct.72).

Dar in speta noastra inteleg ca angajatorul a actionat conform legii. Deci ce rost are sa ne luptam cu morile de vant ? Sa deschid un proces ca sa primesc raspunsul ca angajatorul nu a incalcat legea ?

Nu va obliga nimeni sa promovati o actiune in instanta si nici sa sesizati insitutiile abilitate in cazul in care un angajator incalca legislatia muncii.

Legea ii permite unui angajator sa inceteze c.i.m. pe durata perioadei de proba sau chiar la sfarsitul acesteia, dar il poate sanctiona si in cazul in care nu-si indeplineste obligatiile asumate prin c.i.m., de exemplu , plata salariului.