delegarea in strainatate- obligatorie sau nu pentru angajat?

1. Delegarea este o măsură obligatorie pentru salariat, a cărei nerespectare poate atrage răspunderea disciplinară a acestuia, inclusiv desfacerea contractului de muncă.

2. Va redau mai jos cateva aspecte legate de refuzul delegarii :
Un angajat poate avea motive temeinice pentru a refuza ordinul de delegare sau detaşare, chiar dacă el a fost legal ordonat. Angajatul ar putea invoca, de exemplu, fie starea precară a sănătăţii sale, care s-ar înrăutăţi într-o altă localitate din cauza climei deosebite, fie faptul de a se afla în cursul unui trata­ment medical în localitatea unde prestează munca.

În mod firesc, unitatea nu trebuie să aplice măsura desfacerii contractului de muncă fără să-şi formeze ea însăşi convingerea asupra faptului dacă refuzul angajatului de a executa ordinul de delegare sau detaşare este justificat sau nu.

Într-un caz de refuz al delegării, Tribunalul Suprem a decis că instanţa de trimi­tere este obligată să ordone probele necesare pentru a se stabili dacă, într-adevăr „intimatul este bolnav şi, în caz afirmativ, dacă boala de care suferă îl împiedică să presteze munca la întreprinderea unde fusese detaşat, în condiţiile art. 15 din Codul muncii, care este un text de aplicare generală, adică fără a i se periclita grav sănătatea, precum şi dacă la această întreprindere nu era totuşi posibil să presteze munca ziua, în cazul în care nu putea să lucreze în schimb de noapte.
Dacă se va stabili că refuzul angajatului a fost nejustificat, măsura desfacerii contrac­tului de muncă va fi menţinută ca legală“ (Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1365/1965, în Culegere de decizii 1965, p. 168—169).

Un motiv justificat de a refuza delegarea sau detaşarea, mai ales cînd ar fi de lungă durată, l-ar putea constitui împrejurarea că angajatul urmează învăţămîntul seral, mediu sau superior. În acest sens, a se vedea: M. Constantinescu şi St. Ciobotaru, Delegarea şi detaşarea angajaţilor, în „Justiţia nouă“ nr. 7/1965, p. 84; V. I. Câmpianu şi G. N. Vasu, încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1965, p. 91—92.

Potrivit unei păreri deja exprimate, dacă motive temeinice de natură a-l îndreptăţi pe angajat să refuze plecarea în deplasare ar exista încă din momentul încheierii contractului de muncă, presupunînd că aceste motive ar ţine de o stare de durată a angajatului (vîrsta, infirmitate, boală, sarcini familiale deosebite sau alte asemenea împrejurări), se va putea prevedea chiar prin contract că angajatul nu va putea fi trimis în delegare sau detaşare, cu condiţia ca o atare clauză să fie compatibilă cu interesele unităţii (a se vedea L. Miller, S. Ghimpu, Delegarea, detaşarea şi transferarea angajaţilor, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1966, p. 712).

Sursa : [ link extern ] /

3. Salariatul poate refuza doar prelungirea delegarii , sens in care, refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

Art. 44 C.mun.
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
...

Va multumesc! Raspunsul mi-a fost de real ajutor.