Judecatorul are dreptul sa refuze proba testimoniala intr-un litigiu de munca desi reclamantul a indicat martorii in cererea de chemare in judecata?

Analizând actele şi lucrările dosarului instanţa reţine următoarele:
In fapt, prin Decizia nr.5.7.16/05.07.2016 (f.33) emisa de parata contractul individual de muncă incheiat intre parti a încetat cu titlu de sancţiune disciplinară, în temeiul art.61 lit.a din Codul muncii.
Prin decizia de concediere indicata s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă intrucat reclamantul nu a respectat standardele in prepararea produselor, conform referatului întocmit in data de 10.06.2016 si a postat pe o platforma sociala de comunicare documente interne ale societatii, facand totodată comentarii si opinii defăimătoare la adresa pârâtei si a conducerii punctului de lucru in care face parte.
Din analiza deciziei contestate Tribunalul constată că aceasta a fost emisă cu
respectarea obligaţiilor impuse de art.247 si urm.Codul muncii, fiind respectate dispozitiile privind cercetarea disciplinara prealabila prevazute de art. 251 din Codul muncii şi cuprinde toate menţiunile stabilite sub sancţiunea nulităţii prin art.252 Codul muncii.
Nu pot fi reţinute susţinerile reclamantului conform cărora a fost nelegal constituita comisia de disciplină prin includerea in comisie a d-lui Tudurache Alin care intocmit doua referate ce au privit abaterile disciplinare ale salariatului, in conditiile in care modalitatea de organizare a unei cercetari disciplinare este apanajul angajatorului , in speta parata facand aplicarea dispozitiilor art.68 din Regulamentul de Ordine Interna al paratei , legiuitorul obligandu-l pe acesta din urma de a-i asigura salariatului posibilitatea de a se apara in faza
cercetarii disciplinare , in speta angajatorul respectand obligatiile legale prevazute de dispozitiile art.251 din Codul muncii , fiind constituita in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile comisia de cercetare iar salariatul a fost convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea , precizandu-se obiectul , data , ora si locul intrevederii , cu atat mai mult cu cat reclamantul s-a si prezentat pentru a-si formula apararile in favoarea sa.
In concluzie decizia contestată este legal emisa in ce priveste conditiile prealabile obligatorii ce trebuiau indeplinite de catre angajator , urmand ca instanţa să analizeze temeinicia acesteia, sens în care pe baza actelor şi lucrărilor dosarului reţine ca reclamantul , avand meseria de lucrator bucatarie , in data de 10.06.2016 nu a respectat standardele in prepararea produselor intrucat la verificarea produselor inspectate de catre salariat s-au constatat ca mai multe bucati de aripioare pui prezentau resturi de puf si a postat pe o platforma sociala de comunicare documente interne ale societatii, facand comentarii si opinii defăimătoare la adresa pârâtei (f.141-143) , aceste fapte constituind abateri disciplinare conform art.63 din Regulamentul de Ordine Interna a paratei si anexa 1 din Fisa postului.
Conform prevederilor art. 247 alin. 2 C. Muncii , abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Potrivit art. 61 lit. a C.muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care acesta din urmă „a săvârşit o abatere disciplinară gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individul de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară" , iar art. 247 alin. (1) C.muncii prevede că „angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară."
Starea de fapt reţinuta in Decizia nr.5.7.16/05.07.2016 a fost dovedita cu inscrisurile aflate in dosarul de cercetare disciplinara si nu a fost contestata in principiu de catre reclamant care insa arata ca seful ierarhic superior i-a spus sa inspecteze in mare produsele de carne iar prin postarile facute nu a defaimat angajatorul.
În ceea ce priveste aceste aparari ale reclamantului instanta retine ca salariatul a efectuat operatiuni contrare metodologiei de lucru astfel cum este reglementata de normele interne ale angajatorului si de normele legale.
În speta, reclamantul nu a inspectat minuţios bucatile de aripioare de pui indeplinind in mod neglijent atributiile de serviciu care îi reveneau , iar prin postarile de acte interne ale paratei si comentariile facute pe o retea de socializare unde a scos in evidenta anumite disfunctionalitati privind activitatea paratei a pus intr-o lumina negativa angajatorul , astfel ca din probele cu inscrisuri administrate in cauza rezulta savarsirea de catre reclamant a abaterilor disciplinare imputate.
Asadar, Tribunalul retine ca fata de imprejurarile savarsirii faptelor, gradul de
vinovatie si consecintele juridice si de sanatate publica pe care le pot produce asemenea fapte, angajatorul a individualizat corect sanctiunea raportat la prevederile art. 252 C. muncii , sanctiunea concedierii fiind temeinica si legala.
Celelalte motive invocate de reclamant in contestatie si care privesc suspendarea contractului individual de muncă al salariatului pe durata cercetării disciplinare prealabile exced obiectului contestatiei si prevederilor art. 22 alin. 6 C.pr.civ.
Pentru aceste considerente de fapt si de drept va fi respinsă ca neîntemeiată contestatia promovată privind anularea Deciziei de concediere Decizia nr.5.7.16/05.07.2016 si pe cale de consecinta cererea accesorie formulata.