Reintoarcere din maternal - ce poate face un angajator daca angajata tocmai reintoarsa din ...

Motivele pentru care un angajator poate decide să concedieze un angajat pot fi variate.

Printre acestea enumerăm:

Performanţe slabe: Dacă un angajat nu îndeplineşte cerinţele sau nu îşi îndeplineşte sarcinile la nivelul aşteptat, angajatorul poate decide să-l concedieze.

Neconformare cu regulile societății: Dacă un angajat nu respectă regulile şi procedurile companiei, angajatorul poate decide să-l concedieze.

Reducerea forţei de muncă: Dacă o companie decide să reducă numărul de angajaţi, angajatorul poate decide să-i concedieze pe cei care nu sunt necesari.

Schimbarea tehnologiei: Dacă o companie decide să schimbe tehnologia folosită, angajatorul poate decide să-i concedieze pe angajaţii care nu sunt capabili să se adapteze la schimbare.

Schimbarea locaţiei: Dacă o companie decide să-şi mute sediul, angajatorul poate decide să-i concedieze pe angajaţii care nu sunt dispuşi să se mute.

Încetarea activităţii: Dacă o companie decide să închidă activitatea, angajatorul poate decide să-i concedieze pe angajaţii care nu sunt necesari pentru a continua activitatea etc.

Este important să se stabilească dacă concedierea angajatului este justificată. Dacă, de exemplu se constată ca angajatul a încălcat regulile companiei sau a avut performante slabe, atunci concedierea poate fi justificata.

În cazul in care se decide sa se procedeze la concedierea angajatului, este important să se respecte procedurile legale și să se asigure ca angajatului i se oferă oportunitatea de a se apăra. Acest lucru poate include oferirea angajatului de a prezenta argumente si dovezi in favoarea sa.

Astfel, în următoarele cazuri este esențial ca angajatorul să realizeze următoarele proceduri prealabile:

Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul muncii.

Concedierea salariatului în cazul în care acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislaţia muncii.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către preşedintele comisiei sau de către consultantul extern, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va putea dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La revenirea la locul de muncă în condițiile prevazute de lege, salariata/salariatul are dreptul la un program de reintegrare profesională, a cărui durată este prevăzută în regulamentul intern de organizare și funcționare și nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare.