Managerii nomazi

Ca atare, si schimbarile in cariera pe care le face un om din middle si top management sunt mult mai dese decat in urma cu cativa ani. Un pachet salarial mai atractiv sau perspectiva unei functii mai inalte schimba peste noapte cursul unei cariere.

Autor: Ana Raduta , Diana Sava

Pentru Andrei Panculescu, actualul director al companiei de consultanta financiara si dezvoltare imobiliara Westhill, cei aproape sase ani cat a lucrat la Connex (MobiFon, actualmente Vodafone) au fost cei mai frumosi ani din cariera. Dupa Connex a schimbat mai multe companii, dar si mai multe domenii - a lucrat in publicitate, a fost director executiv al companiei de echipamente electronice Roel, director general al furnizorului de copiatoare Xerox, iar din septembrie 2005 a preluat functia de director general al firmei de consultanta imobiliara Eurisko. Un an mai tarziu a fost recrutat de Westhill pentru a se ocupa de operatiunile din Romania.

Pentru un manager, mutarea dintr-o industrie in alta nu este atat de grea cum pare, deoarece atunci cand vorbim de functii din ierarhia superioara a unei companii, s-ar parea ca nu studiile si specializarile conteaza atat de mult, ci abilitatea de a conduce. „Important e sa stii sa fii manager si sa ai experienta de manager. E mai important decat pregatirea profesionala propriu-zisa. Exceptie fac, poate, domeniile super-nisate, unde experienta in domeniu este la fel de importanta“, este de parere George Butunoiu, actionarul firmei de executive search George Butunoiu Consulting, care in ultimii ani a contribuit la randul lui la cresterea numarului de mutari ale managerilor de la o firma la alta. Este un punct de vedere cu care managerii sunt de acord in general, desi recunosc ca se simt mai bine in domeniul unde sunt specializati si unde au dobandit experienta. „Eu sunt de profesie inginer, dar lucrez in domeniul financiar-bancar de 16 ani si ma ocup de fondurile de pensii de zece ani. Este adevarat ca primeaza calitatile de manager, insa mie asta imi place sa fac si nu cred ca mi-as schimba domeniul, chiar daca mi s-ar oferi aceasta posibilitate“, spune Radu Vasilescu, directorul de pensii al ING Asigurari de Viata. El a fost implicat in dezbaterile pe marginea introducerii legii pensiilor private, initiate in anul 2000.

Adrian Stanciu, partener in cadrul firmei de consultanta Ascendis, spune ca sunt doua tipuri de personalitati predispuse la schimbare: fie cei care din punctul de vedere al temperamentului sunt buni la a incepe un lucru, dar nu si la a-l duce la bun sfarsit, pentru ca se plictisesc repede de un anumit proiect, fie tinerii nerabdatori sa creasca in cariera. „Am cunoscut tineri care simt ca daca stau mai mult de doi ani pe un post, isi rateaza cariera. Daca faci un pas de cariera la fiecare trei ani, sa zicem, in aprope 10-12 ani ti-ai atins plafonul, cu cea mai mare probabilitate. Ce vei face in urmatorii 25? Cum te vei adapta atunci?“, comenteaza Stanciu.

Marius Ghenea, presedintele Fit Distribution, companie care detine magazinele online PC Fun si Electro Fun, crede ca sunt manageri care iubesc schimbarea, fiindca isi pierd prea repede interesul si motivatia, dar si altii care se feresc pur si simplu de procesul de plafonare. „Parerea mea este insa ca in principiu un manager care iubeste schimbarea are un potential mai bun de performanta decat unul care se teme de schimbare“, spune Ghenea.

Cotituri dese in cariera au loc insa si in cazul celor ce nu tin neaparat sa se mute de la o companie la alta. „Un motiv de schimbare ar putea fi si neintelegerile aparute la un moment dat cu actionarii sau cu investitorii, dar si diferentele de cultura, de limba, de pregatire. Acest motiv este des intalnit in organizatiile internationale mari“, spune directorul Westhill. In aceste conditii, migratia este incurajata de concurenta intre companii pentru atragerea managerilor buni si ieftini: „Cred ca inca mai avem o criza de specialisti, dar companiile prefera sa poarte aceasta batalie pentru preluarea managerilor, pentru ca aducerea unui expat ar fi mult prea costisitoare“, adauga Radu Vasilescu.

In ultimii 13 ani, Vasilescu a trecut prin trei mutari, fiecare la interval de sase ani. In 1994 a venit la Citibank, pentru ca in 2000 sa se mute la Alpha Bank, iar din 2006 este directorul de pensii al ING Asigurari de Viata. Ce l-a determinat sa faca aceste schimbari? „Pentru mine a fost vorba intotdeauna de perspectivele pe care mi le oferea fiecare noua companie si de posibilitatile de dezvoltare, pentru ca de fiecare data cand faci o asemenea mutare, trebuie sa te gandesti mai intai daca ti-ai epuizat potentialul de dezvoltare in compania din care pleci. As minti insa daca nu as mentiona ca un criteriu foarte important in acceptarea unui nou loc de munca a fost motivarea salariala.“

Intr-o companie mare, motivatia salariala poate insemna o crestere si de peste 50% a salariului de baza, fara a mai lua in calcul si beneficiile suplimentare. Marius Ghenea insa nu crede ca salariul conteaza atat de mult. In momentul de fata, compania sa se afla in proces de recrutare pentru pozitii de management, iar el sustine ca are cazuri de manageri care parasesc un pachet salarial mai mare ca sa vina sa lucreze la el. „Sunt oameni care dupa ce au atins deja o pozitie financiara sigura si confortabila, prefera sa vina sa lucreze pe bani mai putini pentru un proiect care ii atrage, decat sa lucreze pe foarte multi bani la un proiect neinteresant, sau intr-o companie condusa politic, sau sa fie fortati sa lucreze cu un consiliu de administratie de slaba calitate“, spune Ghenea.

La randul lor, angajatorii dispun de mijloace de a limita libertatea de miscare a managerilor, fiind semnate in mod standard clauze de neconcurenta si clauze de nesolicitare. Conform clauzei de neconcurenta, managerul nu are voie sa se angajeze ulterior la o companie care activeaza in acelasi domeniu de activitate, iar clauza de nesolicitare inseamna ca managerul nu are voie, daca pleaca, sa recruteze dintre angajatii actuali personal pentru compania unde se muta. Aceste clauze limiteaza intr-o oarecare masura migrarea la concurenta, insa stimuleaza tocmai migrarea „in diagonala“ a managerilor, catre companii din cu totul alte domenii de activitate.

Bancherul Dorel Piti, care incepand din august conduce divizia de retail a Millennium Bank, considera ca mobilitatea managerilor e legata in principiu de dinamica generala a economiei. „Tot mai multe companii se extind, tot mai multe companii noi apar in peisaj, ceea ce creeaza nevoia de a avea manageri pregatiti sa gestioneze cresterea. Cei care sunt foarte bine pregatiti se pot regasi pe un nivel de unde nu mai au unde sa creasca in propria organizatie si atunci aleg sa se mute.“

In domeniul lui, aproape fiecare banca din top 10 continua sa-si extinda afacerile, iar in ultimii doi ani au fost deschise nu mai putin de 2.000 de noi unitati bancare. „Exista o goana generala dupa bancheri care sa gestioneze activitatile la nivel de sucursala“, spune Piti, adaugand ca la fel de mult se cauta si oameni pentru nivelurile de top si middle management, capabili sa-i organizeze si sa-i controleze pe bancherii din sucursale si pe tinerii angajati, „pentru ca o astfel de dinamica accelerata induce deseori importante riscuri operationale“.

In unele domenii, cum sunt cele legate de IT si internet, a scazut ciclul de viata al unei companii (durata de existenta, de la fondare pana la achizitie, fuziune, vanzare, faliment etc.). „Aceasta dinamica influenteaza si dinamica manageriala, pentru ca de obicei dupa o vanzare, compania care achizitioneaza doreste modificari de structura sau de management. E valabil atat daca afacerea merge bine, cat si daca merge prost, iar primul care pleaca este managerul de la varful piramidei“, comenteaza Marius Ghenea.
In ultimul timp, managerii au inceput sa resimta o presiune tot mai mare si din partea actionarilor pentru obtinerea de rezultate imediate, sub amenintarea inlocuirii din functie, ceea ce deschide un cerc vicios, crede proprietarul Fit Distribution. In companiile traditionale, un CEO sau un alt manager ar fi lasati mai mult timp sa execute o anumita strategie, mai ales in companiile de familie, unde acelasi CEO ar putea fi lasat sa lucreze bine (sau chiar sa faca greseli mari) timp de cinci, zece sau mai multi ani. Dimpotriva, in companiile detinute institutional, cu multipli investitori, mai ales in cele listate la bursa, rabdarea actionarilor este foarte limitata in timp, afirma Ghenea: „Uneori e suficient ca un CEO sa nu livreze la nivelul asteptarilor un singur plan anual sau, in anumite cazuri extreme, doar un singur plan trimestrial si consiliul de administratie cauta deja un alt CEO“.