Incetarea CIM - Mentinerea unor obligatii

Autor: dr. Raluca DIMITRIU 


Contractul individual de munca nu face exceptie. Si el este insotit adesea de obligatii reciproce post-contractuale. Vom analiza in cele ce urmeaza cateva dintre aceste situatii de ultraactivitate a contractului individual de munca.

Obligatia de neconcurenta

Potrivit art. 22 din Codul muncii, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta, prin care salariatul sa fie obligat ca, dupa incetarea contractului, sa nu presteze in interes propriu sau al unui tert o activitate ce se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

Indemnizatia datorata salariatului nu are natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca.

Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum doi ani de la data incetarii contractului individual de munca.

Cu alte cuvinte, salariatul are obligatia de a nu-si concura angajatorul, atata timp cat contractul de munca se afla in executare. Aceasta obligatie generala de neconcurenta este, ca si cea de confidentialitate, subsumata obligatiei generale de fidelitate.

Dar, dincolo de aceasta, el isi poate asuma o obligatie de neconcurenta care sa ii supravietuiasca contractului incheiat: obligatia de a nu-si concura angajatorul nici dupa ce contractul de munca se va fi sfarsit. Angajatorul si salariatul raman asadar parti ale unui raport contractual, desi raportul de munca in sine nu mai este in fiinta.

Totusi, in unele cazuri, fostul salariat cu care s-a incheiat o astfel de clauza nu va mai fi obligat la neconcurenta. Depinde de motivul pentru care a incetat contractul de munca. Practic, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca contractul a incetat pentru unul dintre urmatoarele motive:

- pensionarea salariatului, atat daca aceasta se realizeaza prin incetarea de drept a contractului, cat si daca salariatul care indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare este concediat, in temeiul noului art. 61 lit. e;

- reintegrarea pe postul respectiv a fostului salariat;
- condamnarea penala la executarea unei pedepse privative de libertate;
- retragerea de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- expirarea termenului, in cazul contractelor incheiate pe durata determinata;
- demisia;
- incetarea contractului prin acordul de vointa al partilor;
- concedierea disciplinara;
- concedierea salariatului arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile;
- concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica;
- concedierea pentru necorespundere profesionala.

In toate aceste situatii, clauza de neconcurenta isi va incepe efectele odata cu incetarea contractului de munca, iar efectele sale vor continua pentru perioada negociata de catre parti, de maximum doi ani.

Obligatia ce deriva dintr-o clauza de neconcurenta, ca si obligatia corelativa de plata a indemnizatiei negociate constituie obligatii mutuale ale partilor ce supravietuiesc contractului de munca.

Obligatia de acoperire a prejudiciului 


In cazul in care salariatul a produs un prejudiciu, el va raspunde patrimonial, avand obligatia de a acoperi prejudiciul produs. Cu toate acestea, ca masura de protectie a salariatilor, Codul romanesc al muncii prevede ca el nu va putea fi obligat sa acopere intreg prejudiciul dintr-o data, ci vor putea fi operate doar retineri din salariu, in rate lunare care sa nu depaseasca o treime din salariul lunar net.

Astfel, potrivit art. 273 din Codul muncii, suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.

Este insa posibil ca raportul de munca sa inceteze mai inainte ca salariatul sa fi acoperit intreg prejudiciul.

Intr-un asemenea caz, daca fostul salariat se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de noul angajator sau de noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis de angajatorul prejudiciat, in acest scop.

Aceasta este o forma de poprire, care se realizeaza fara executor judecatoresc. Daca noul angajator refuza operarea retinerilor, angajatorul prejudiciat va avea deschisa posibilitatea unei actiuni introduse in instanta nu impotriva fostului salariat, ci impotriva noului sau angajator, pe care sa il oblige in acest fel sa opereze retinerile din salariu. Scopul acestor retineri va fi acoperirea prejudiciului produs de salariat anterior, pe cand era incadrat la precedentul loc de munca.

In ceea ce priveste ipoteza in care angajatorul l-a prejudiciat pe salariat, potrivit art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

Fireste, daca intre timp raportul de munca ia sfarsit, obligatia de acoperire a prejudiciului va supravietui pana la acoperirea integrala a prejudiciului.

Cele doua obligatii nu sunt perfect simetrice. Astfel:
- in timp ce obligatia salariatului se limiteaza la acoperirea prejudiciului material produs angajatorului, obligatia angajatorului de acoperire a prejudiciului depaseste aceasta limita, putand viza si daunele morale;
- in timp ce obligatia salariatului se executa, de regula, in rate, prin retineri din salariu, obligatia angajatorului se executa dintr-o data.

Raspunderea patrimoniala se realizeaza in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile.

Fara a fi specifica dreptului muncii (specifica este doar modalitatea de executare a acestei obligatii), obligatia partilor de acoperire a prejudiciilor produse pe parcursul contractului individual de munca face, de asemenea, parte din setul de obligatii ce isi pot continua existenta in perioada postcontractuala.

Obligatii in cazul reinfiintarii posturilor 

Potrivit art. 72 din Codul muncii, daca angajatorul a dispus concedieri colective, el nu va putea face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de noua luni de la data concedierii acestora.

Cu toate acestea, in cazul in care in aceste noua luni angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, el va avea obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati, o comunicare scrisa in acest sens, si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.

Aceasta comunicare se transmite la domiciliul declarat de salariat in cuprinsul contractului sau de munca.

Salariatii au la dispozitie un termen de maxim zece zile lucratoare pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.

In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta expres consimtamantul sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.

Asadar, de aceasta data putem vorbi de doua obligatii post-contractuale, anume: indatorirea angajatorului de informare a fostilor salariati, concediati colectiv, cu privire la intentia de reinfiintare a posturilor pe care acestia le-au ocupat, precum si indatorirea angajatorului de a-i reangaja pe fostii salariati care si-au exprimat intentia de a reveni.

Acoperirea prejudiciului se va putea realiza dintr-o data, angajatorul putandu-se adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila in numai doua situatii:
- daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar public;
- in cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum trei ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri.

_________________

Nota AvocatNet: 

- Articolul a fost publicat sub titlul "Mentinerea unor obligatii", in numarul 13 al revistei Tribuna Economica.