Carte de vizita, pe scurt CV

Autor: Ana Raduta

Multi candidati, desi se pot lauda cu o experienta de munca notabila, nu au ajuns sa inteleaga ca angajarea si obtinerea unui salariu atractiv depind uneori in mare masura de prima impresie pe care si-o formeaza angajatorul. CV-ul si interviul dinaintea angajarii reprezinta puncte-cheie care se pot transforma in reale avantaje competitive pentru candidatii care stiu cum sa le speculeze.

 
“Pentru a construi un CV convingator, trebuie sa luam in considerare ca recrutorul acorda un timp limitat pentru scanarea CV-urilor, iar daca primeste 200 de CV-uri pentru un post va folosi mai intai criterii pentru a elimina CV-uri si abia apoi pentru a selecta”, spune Dragos Gheban, business development manager la Catalyst Recruitment Solutions.
 
Unul dintre principalele criterii de eliminare consta in faptul ca multi candidati nu inteleg ca trebuie sa adapteze CV-ul postului sau domeniului pentru care candideaza si depun CV-uri foarte generale, care “astazi pot fi trimise pentru un job de contabil intr-o banca, iar maine pentru unul de marketing specialist intr-o multinationala”. O greseala pe care angajatorii o confunda, cel mai adesea, cu lipsa de interes real a celor care isi cauta un loc de munca. Inevitabil, atunci cand un angajator nu este convins de motivatia candidatului, disponibilitatea sa de a fi maleabil in negocierea salariului scade semnificativ. Un mare minus, asadar, pentru cei care se pregatesc de angajare. 

“Daca vrei sa candidezi pentru un post in marketing, nu insista pe stagiile de practica in domeniul financiar. Le poti lista succint, alocand un spatiu mai mare pentru a prezenta studiile, certificarile, experienta si rezultatele obtinute in marketing”, ii sfatuieste Gheban pe cei aflati in cautarea unui loc de munca.
 
La fel de greu cantareste in defavoarea angajatului un CV scris intr-un stil prolix, care nu face decat sa il oboseasca pe cel ce il citeste. “Nefiind scris intr-o forma clara, simpla, recrutorului ii vine greu sa inteleaga care sunt posturile, care este perioada cand a lucrat, pentru ce companie si, cel mai important, care sunt rezultatele si responsabilitatile candidatului”, spune Gheban. Desi acestea par doar detalii ce nu oglindesc competenta candidatilor, angajatorii spun ca reprezinta indicatori relevanti ai personalitatii, ai capacitatii de sinteza si ai nivelului de motivatie. Un candidat ce transmite un nivel ridicat de motivatie poate avea mult de castigat chiar si in fata unor candidati mai bine pregatiti decat el, spun recrutorii, pentru ca angajatorii identifica un candidat motivat cu unul in care merita sa investeasca.
 
“Pentru fiecare post exista o anumita grila salariala, cu o limita maxima si una minima. In functie de CV-ul candidatului si de modul cum decurge interviul, decidem unde anume sa-l pozitionam pe aceasta axa”, explica Anca Iancu, recruitment & development manager la ING Asigurari de Viata. Este adevarat ca, de multe ori, modul cum este facuta pozitionarea tine de subiectivismul fiecarui angajator sau de criterii specifice politicii fiecarei companii in parte. Astfel, daca pentru unii conteaza mai degraba modul cum este redactat CV-ul, pentru altii poate conta felul in care candidatul alege sa se imbrace in ziua interviului sau cat de bine poate face fata imprejurarilor de moment si intrebarilor capcana. In aceste conditii, atuuri precum experienta acumulata sau specializarile profesionale nu mai inde­plinesc rolul de element de diferentiere.
 
De altfel, momentul interviului este decisiv si, daca majoritatea angajatorilor si a recrutorilor spun ca CV-ul nu este intotdeauna elaborat in favoarea candidatului, la interviu situatia se schimba. “Candidatii se <vand> mult mai bine in cadrul discutiilor si al interviurilor, cand incearca sa isi supravalorizeze anumite abilitati, probabil pentru ca incep sa capete mai multa incredere si sa fie mai interesati de perspectivele concrete de a obtine postul respectiv”, enunta Ana Ionescu, consultant la Hart HR Consulting.
 
Importanta acestora din urma nu trebuie insa subminata. Nicio companie nu va angaja un candidat doar pentru ca arata impecabil si este spontan. Pentru a fi convins ca va face fata postului pe care i-l ofera, angajatorul va avea ca punct de reper recomandarile de la fostii sefi si realizarile profesionale anterioare. In acest sens, orice candidat trebuie sa stie cum sa dozeze cantitatea si calitatea informatiilor furnizate. “Este mult mai bine cotat un candidat care recunoaste, de exemplu, ca nu are certificatul x, dar ca este interesat sa il obtina in cel mai scurt timp sau ca nu are experienta in activitatea y, dar ca doreste sa invete si sa se implice pe viitor in asa ceva”, mentioneaza Ioana Tot, senior consultant la Consulteam.
 
In acelasi timp, expunerea profesionala a candidatului poate creste exponential salariul pe care acesta il va primi. “Este posibil ca un candidat care are un numar de ani de experienta mai mic, dar pe un post cu o expunere foarte mare sa fie preferat in fata altuia care desi are o experienta mai vasta, aceasta sa fie destul de limitata din punctul de vedere al responsabilitatilor”, spune Ana Ionescu. 

Un alt punct care ii sensibilizeaza pe angajatori este varsta candidatilor. Tinerii au devenit principala categorie vizata de companiile care cauta personal, indiferent de post; multe companii chiar si-au construit strategia de resurse umane pe reducerea mediei de varsta a angajatilor, prin asimilarea a cat mai multi tineri. Avantajul principal al strategiei consta in faptul ca acestia se adapteaza mai usor si fac fata mult mai bine proiectelor noi si unui program de munca solicitant.
 
“Sistemul bancar se afla inca in expansiune si va avea nevoie in continuare de forta de munca proaspata. Aceasta forta de munca este necesara si pentru intinerirea personalului, nu numai pentru dezvoltare”, subliniaza Adela Jansen, director de resurse umane la BRD.