CIM: Obligatia de fidelitate vs. clauza de exclusivitate

Este fireasca aceasta obligatie intrucat, raportul juridic de munca este unul intuitu personae, bazat pe increderea reciproca a partilor. Increderii manifestate de angajator, trebuie sa-i corespunda o obligatie de fidelitate (loialitate) a salariatului².

Obligatia de fidelitate constituie o obligatie principala a salariatului, pe durata executarii contractului individual de munca, de a se abtine de la savarsirea oricarui act sau fapt ce ar putea dauna intereselor angajatorului, fie prin concurenta, fie prin lipsa de discretie cu privire la informatiile confidentiale (secrete) privindu-l pe angajator, de natura tehnica, economica, manageriala, comerciala, etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfasoara³.

Prin specificul sau, obligatia in discutie are un caracter permanent pe intreaga durata a existentei contractului individual de munca (chiar si atunci cand e suspendat).

Pentru concretizarea obligatiei de fidelitate este posibila aplicarea prin analogie a dispozitiilor art. 21 alin. (2) din Codul muncii (care se refera la clauza de neconcurenta), partile stabilind prin acordul lor unele precizari in contractul individual de munca si anume⁴:
  - activitatile interzise salariatului, in cazul in care el ar desfasura, in timpul liber, o activitate in beneficiul unor terti;
  - determinarea unor terti;
  - aria geografica in care salariatul s-ar afla in competitie reala cu angajatorul.

Dar angajatorul poate introduce in regulamentul intern⁵ obligatia de neconcurenta pe parcursul executarii contractului individual de munca, prin instituirea obligatiei de loialitate, onestitate si profesionalism fata de unitate, cu sensul interzicerii desfasurarii unei activitati de aceeasi natura la alte societati comerciale concurente – strict determinate – dintr-o anumita arie geografica de asemenea determinata concret.

Similar, angajatorul poate detalia in regulamentul intern informatiile confidentiale (secrete) care-l privesc pe angajator, de natura tehnica, economica, manageriala, comerciala, etc., pe care salariatul este obligat sa nu le divulge.

Concretizarea obligatiei de fidelitate nu trebuie sa duca insa la obligarea salariatului de a nu lucra la niciun alt angajator in timpul liber (adica sa nu cumuleze doua sau mai multe functii) si nici la interdictia generala a exercitarii profesiei/meseriei.

Ultima situatie ar viza toate activitatile care intra in sfera de activitate determinata de felul muncii stabilit prin contractul initial de munca.

S-ar incalca astfel libertatea constitutionala si legala a muncii, dreptul la cumulul de functii.

Cu alte cuvinte, este legala o restrangere a acestor drepturi dar nu o anulare a lor. Anulare inseamna in fapt acceptarea unei clauze de exclusivitate care este ilegala⁶. De altfel, si art. 38 din Codul muncii stipuleaza: „salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate”.

Conform art. 35 din Codul muncii, orice salariat, caruia legea nu-i interzice in mod expres, are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, sub rezerva declararii fiecarui angajator a locului unde exercita functia pe care o considera de baza. Oricare dintre angajatorii la care cel in cauza presteaza munca, in afara celui unde exercita functia de baza, are calitatea de ”angajator la care se cumuleaza”⁷. Desi salariatul este cel in masura sa aprecieze care anume este functia de baza, totusi, alegerea sa nu reprezinta un act discretionar⁸, ci este necesar si consimtamantul angajatorului vizat, intrucat el are dreptul de a stabili, cu prioritate atributii suplimentare (de exemplu, in caz de necesitate etc.) care pot afecta desfasurarea activitatii la ceilalti angajatori. Mai precis, angajatorii persoanei care cumuleaza trebuie sa stie care este cel de baza si care, ca atare, are drepturile mentionate. Iata deci alte limitari permise ale dreptului la munca - care nu vizeaza clauza de exclusivitate.

Desigur, salariatii care cumuleaza sunt obligati sa isi desfasoare activitatea in conditii optime atat la angajatorul functiei de baza cat si la angajatorii la care cumuleaza, neputand fi exonerati de raspundere, in caz contrar. Inclusiv pentru a se evita lipsa de randament ce ar genera-o situatia cumulului de functii, s-a ajuns la inserarea (ilegala) a clauzei de exclusivitate in contractele individuale de munca prin care i se interzice salariatului sa se incadreze la orice alt angajator. Angajatorii doreau ca salariatii, in timpul liber, sa se odihneasca, pentru a evita suprasolicitarea si a fi apti de munca in conditii optime, a doua zi.

Subliniem ca, de exemplu, pentru considerente similare, in Franta salariatii sunt obligati sa efectueze (in natura) concediul la care au dreptul si sa se abtina sa lucreze pentru un alt patron pe durata concediului de odihna⁹.

Daca in dreptul roman al muncii o clauza de exclusivitate este inadmisibila, situatia este deosebita in Franta, unde doctrina si jurisprudenta admit ca o atare clauza este totusi admisibila, desi aduce atingere libertatii muncii, daca clauza amintita¹⁰:
- apare ca indispensabila pentru protejarea intereselor legitime ale angajatorului;
- se justifica prin natura atributiilor de serviciu ale salariatului.

______

NOTE:

¹Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003), modificata si completata ulterior.
²lon Traian Stefanescu, Ovidiu Macovei, Brandusa Vartolomei, Corelatia dintre obligatia de fidelitate si clauza de neconcurenta inserata in contractul individual de munca, in „Dreptul" nr. 11/2005, p. 88-89.
³A se vedea Serban Beligradeanu, Ion Traian Stefanescu, Obligatia de fidelitate, in „Dictionar de drept al muncii'', Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997, p. 116.
⁴Ibidem.
⁵A se vedea Ana Cioriciu Stefanescu, Regulamentul intern – importanta, sanctiune, in Contractul individual de munca – ghid practic (suport de curs la Seminariile Avocatnet.ro, Editia 1, Bucuresti, 2008).
⁶A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucuresti, 2009, Editia a III-a, p. 412
⁷A. Ticlea, op. cit., p. 429.
⁸Ibidem.
⁹Ibidem, p. 675.
¹⁰Serban Beligradeanu, Ion Traian Stefanescu, Inadmisibilitatea asumarii de catre salariat – in dreptul roman al muncii – a obligatiei de neconcurenta pe durata existentei contractului individual de munca sau al inserarii intr-un astfel de contract a clauzei de exclusvitate avand un caracter relativ ori absolut, in „Dreptul'', nr. 4/2008, p. 93.