Tema 9. Cercetarea abaterii disciplinare

Autor: Drd. Ana Cioriciu Stefanescu, Specialist Contractdemunca.ro

    1. Definiþie ºi scop

     Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fazã a acþiunii disciplinare.
     Aceasta este o prerogativã a angajatorului; este singurul în mãsurã sã constate sãvârºirea abaterilor disciplinare de cãtre salariaþii sãi ºi sã aplice sancþiunile corespunzãtoare .
     Sub sancþiunea nulitãþii absolute, nici o sancþiune disciplinarã (chiar ºi cea constând în avertismentul scris) nu va putea fi dispusã mai înainte de efectuarea cercetãrii disciplinare prealabile.
     Conform art. 75 alin. (6) din Contractul colectiv de muncã unic la nivel naþional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006, activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmãtoarelor aspecte:
a) împrejurãrile în care fapta a fost sãvârºitã;
b) gradul de vinovãþie a salariatului;
c) consecinþele abaterii disciplinare;
d) comportarea generalã în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancþiuni disciplinare suferite anterior de cãtre acesta.

     2. Procedura disciplinarã

     Procedura disciplinarã ºi orice alte reguli referitoare la disciplina muncii în unitate, inclusiv stabilirea abaterilor disciplinare ºi a sancþiunile aplicabile fac obiectul regulamentului intern, conform art. 258 lit. e)–g) din Codul muncii.
     În legãturã cu procedura disciplinarã este necesar a se dezvolta prevederile generice ale art. 267 alin. (2) din Codul muncii, precizându-se, în amãnunt, modul cum urmeazã exact sã se realizeze cercetarea disciplinarã prealabilã, cine sunt persoanele împuternicite sã o efectueze, în ce termen, cum trebuie elaborat referatul (procesul-verbal etc.) ce cuprind concluziile cercetãrii întreprinse. În elaborarea acestor reguli ar putea fi avute în vedere dispoziþiile înscrise în Hotãrârea Guvernului nr. 1344/2007 privind organizarea ºi funcþionarea comisiilor de disciplinã care conþine informaþii utile referitoare, de exemplu, la cercetarea abaterii disciplinare si întocmirea rapoartelor în urma efectuãrii acestei cercetãri.
     În esenþã procedura cercetãrii administrative constã în:
a) audierea persoanei care a formulat sesizarea ºi a salariatului a cãrui faptã a fost sesizatã ca abatere disciplinarã, a altor persoane care pot oferi informaþii cu privire la soluþionarea cazului sau a persoanelor desemnate sã efectueze cercetarea disciplinarã;
b) administrarea probelor propuse de pãrþi, precum ºi, dacã este cazul, a celor solicitate de persoana de comisia însãrcinatã cu efectuarea cercetãrii;
c) dezbaterea cazului.
     Paºii necesari efectuãrii cercetãrii disciplinare sunt:
a) referatul de sancþionare;
b) decizia (dispoziþia, ordinul) de numire a comisiei însãrcinate cu efectuarea cercetãrii;
c) convocarea autorului faptei la efectuarea cercetãrii disciplinare;
d) ascultarea salariatului;
e) întocmirea raportului efectuãrii cercetãrii disciplinare;
f) emiterea deciziei de sancþionare.

     3. Referatul de sancþionare

     Punctul de pornire al efectuãrii disciplinare îl constituie referatul de sancþionare.
     Angajatorul se poate sesiza ºi din oficiu, caz în care locul referatului de sancþionare îl ia nota de serviciu de sancþionare.
     Prin referatul de sancþionare, orice alt salariat (de obicei ºeful ierarhic al autorului abaterii) sesizeazã angajatorul în legãturã cu sãvârºirea unei fapte consideratã a fi o abatere disciplinarã.
     Referatul de sancþionare trebuie depus la registratura unitãþii în cel mult 6 luni de la data sãvârºirii faptei.
     Precizãm cã abaterile disciplinare, ca de altfel ºi sancþiunile aplicabile trebuie cuprinse, conform art. 258 lit. f) din Codul muncii în regulamentul intern. Sunt ºi unele abateri disciplinare la care legea se referã expres cum ar fi cele legate încãlcarea demnitãþii personale a angajaþilor prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acþiuni de discriminare aºa cum sunt ele definite prin lege, pentru care trebuie stabilite sancþiuni corespunzãtoare, în conformitate cu art. 12 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de ºanse între femei ºi bãrbaþi.
     De asemenea, menþionãm cã în conformitate cu art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de muncã unic la nivel naþional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 refuzul salariatului de a se supune examinãrilor medicale constituie abatere disciplinarã; aceastã prevedere priveºte fiecare salariat din þãrã în temeiul art. 247 din Codul muncii.
     Alte faptele concrete ar putea fi catalogate ca abateri disciplinare: întârzierile sau absenþele de la program, consumul de bãuturi alcoolice în timpul programului sau prezentarea la serviciu sub influenþa alcoolului, fumatul în locurile nepermise, nerespectarea regulilor privind sãnãtatea ºi securitatea în muncã, insubordonarea etc. Angajatorul va putea califica, prin regulament, unele abateri ca fiind grave, ºi chiar va putea prestabili prin regulamentul intern o anumitã sancþiune disciplinarã pentru o anumitã abatere disciplinarã .
     Însã dacã abaterile disciplinare se prestabilesc de cãtre angajator ºi se cuprind în Regulamentul intern, nu la fel stau lucrurile în cazul sancþiunilor disciplinare.
     Acestea doar trebuie reluate în regulamentul intern din enumerarea art. 264 alin. (1) din Codul muncii:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncã pentru o perioadã ce nu poate depãºi 10 zile lucrãtoare;
c) retrogradarea din funcþie, cu acordarea salariului corespunzãtor funcþiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o duratã ce nu poate depãºi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bazã pe o duratã de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bazã ºi/sau, dupã caz, ºi a indemnizaþiei de conducere pe o perioadã de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã.
     Angajatorul nu poate aplica o altã sancþiune disciplinarã în afara celor de mai sus ºi nici nu poate înscrie în regulamentul intern alte asemenea sancþiuni. Un alt regim sancþionator se poate stabili doar prin statute profesionale aprobate prin lege specialã, conform art. 264 alin. (2) din Codul muncii.

     4. Decizia (dispoziþia, ordinul) de numire al comisiei însãrcinate cu efectuarea cercetãrii

     În urma analizãrii referatului, angajatorul poate dispune sau nu cercetarea disciplinarã.
     Pe referatul de sancþionare se dã ori rezoluþia referitoare la efectuarea cercetãrii ori cea referitoare la clasarea sesizãrii, respectiv se menþioneazã prin nota de serviciu, decizia cu privire la cele douã mãsuri. În primul caz se desemneazã comisia însãrcinatã cu efectuarea cercetãrii care va propune sau nu, în final, sancþiunea.
     În baza referatului pe care s-a dispus rezoluþia (obligatoriu), respectiv în baza notei de serviciu se întocmeºte decizia de numire al comisiei însãrcinate cu efectuarea cercetãrii care va propune sau nu, în final, sancþiunea.
     Lipsa deciziei de numire a comisiei însãrcinate cu efectuarea cercetãrii atrage nulitatea absolutã de deciziei de sancþionare.

     5. Convocarea autorului faptei la efectuarea cercetãrii prealabile

     Conform art. 267 alin. (2) din Codul muncii, în vederea desfãºurãrii cercetãrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de comisia însãrcinatã cu efectuarea cercetãrii, precizându-se obiectul, data, ora ºi locul întrevederii.
     Înþelegem, din redactarea textului de lege cã între data convocãrii ºi cea a efectuãrii cercetãrii disciplinare prealabile trebuie sã treacã un termen. În acest sens, art. 75 alin. (3) din Contractul colectiv de muncã unic la nivel naþional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006, stipuleazã cã acesta trebuie sã fie de cel puþin 5 zile lucrãtoare.
     Obiectul scrisorii de convocare îl constituie aducerea la cunoºtinþã a salariatului a faptei (motivului) care face obiectul cercetãrii prealabile disciplinare.
     Scrisoarea de convocare se predã salariatului, cu semnãturã de primire, ori, dupã caz, prin recomandatã, la domiciliul sau reºedinþa comunicatã de acesta; efectele se produc de la data comunicãrii.
     Convocarea salariatului la o altã adresã decât cea corectã, cu consecinþa neefectuãrii cercetãrii prealabile, atrage anularea deciziei de sancþionare .

     6. Audierea salariatului

     Elementul esenþial al efectuãrii cercetãrii disciplinare prealabile îl constituie audierea (ascultarea) salariatului.
În cursul cercetãrii disciplinare prealabile acesta are dreptul sã formuleze ºi sã susþinã toate apãrãrile în valoarea sa ºi sã ofere comisiei împuternicite sã realizeze cercetarea toate probele ºi motivaþiile pe care le considerã necesare, precum ºi dreptul sã fie asistat, la cererea sa, de cãtre un reprezentant al sindicatului al cãrui membru este.
     Ascultarea salariatului se finalizeazã prin „nota explicativã" pe care acesta o dã. Audierea se consemneazã într-un proces-verbal distinct, care conþine întrebãrile formulate de membrii comisiei ºi rãspunsurile salariatului.
     Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât dureazã cercetarea menþionatã sã suspende contractul celui în cauzã, în temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

     7. Neprezentarea salariatului la convocare

     Numai neprezentarea salariatului la convocarea fãcutã fãrã nici un motiv obiectiv dã dreptul angajatorului sã dispunã sancþionarea, fãrã efectuarea cercetãrii prealabile .
     S-a apreciat cã aceeaºi soluþie se impune ºi atunci când salariatul dã curs convocãrii, dar refuzã apãrarea ori sã scrie aºa numita „notã explicativã". Într-un atare caz se face dovada acestei situaþii cu un proces-verbal.
     S-a pus problema dacã neprezentarea salariatului convocat pentru cercetarea prealabilã fãrã motiv obiectiv constituie, prin ea însãºi, abatere disciplinarã care justificã aplicarea unei sancþiuni celui în cauzã.
     Este cunoscut cã într-un raport juridic, drepturile ºi obligaþiile pãrþilor sunt corelative. Adicã, dreptului uneia îi corepunde obligaþiile celeilalte, fiind de neconceput ca unei obligaþii sã îi corepundã o altã obligaþie.
     Consecinþa imediatã ºi cea mai importantã a acestei neprezentãri este prevãzutã de art. 267 alin. (3) din Codul muncii: angajatorul are dreptul sã dispunã sancþionarea, fãrã efectuarea cercetãrii prealabile. De vreme ce salariatul nu a dat curs convocãrii, nu se mai justificã menþiunea din decizia de sancþionare cerutã imperativ de art. 268 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, referitoare la motivele pentru care au fost înlãturate apãrãrile formulate de salariat în timpul cercetãrii prealabile. Bineînþeles cã într-un atare caz se va menþiona de ce nu s-a putut efectua cercetarea (neprezentarea celui convocat).

     8. Intocmirea raportului efectuãrii cercetãrii disciplinare

     Cercetarea disciplinarã prealabilã se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport întocmit de comisia împuternicitã; la acesta se ataºeazã nota explicativã a salariatului.
     Raportul poate cuprinde o recapitulaþie a etapelor parcurse, însã el poate constitui individualizarea sancþiunii.
     În raport se consemneazã prezentarea pe scurt a faptei sesizate ºi a circumstanþelor în care a fost sãvârºitã, rezultatele cercetãrii, inclusiv, dupã caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta ºi de a-ºi motiva poziþia ori, motivarea pentru care apãrãrile sale au fost înlãturate, probele administrate, propunerea privind sancþiunea disciplinarã aplicabilã sau, dupã caz, propunerea de clasare a sesizãrii, motivarea propunerii.
     La motivarea propunerii de sancþionare trebuie sã se þinã cont, în temeiul art. 266 din Codul muncii de urmãtoarele:
a) împrejurãrile în care fapta a fost sãvârºitã;
b) gradul de vinovãþie a salariatului;
c) consecinþele abaterii disciplinare;
d) comportarea generalã în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancþiuni disciplinare suferite anterior de cãtre acesta.

     9. Emiterea decizie de sancþionare

     Constatând vinovãþia salariatului, dupã efectuarea cercetãrii prealabile (sau dupã constatarea imposibilitãþii efectuãrii ei datoritã culpei celui în cauzã), angajatorul urmeazã sã stabileascã sancþiunea disciplinarã, în baza propunerii comisiei de disciplinã.
     El are la îndemânã aceleaºi criterii legale menþionate mai sus.
Art. 262 alin. (2) din Codul muncii instituie interdicþia aplicãrii mai multor sancþiuni pentru aceeaºi abatere.
     Conform art. 268 alin. (2) din acelaºi act normativ angajatorul dispune aplicarea sancþiunii disciplinare printr-o decizie emisã în formã scrisã, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luãrii la cunoºtinþã despre sãvârºirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data sãvârºirii faptei.
     Ambele termene sunt de prescripþie a rãspunderii disciplinare. Aºa fiind, ele sunt susceptibile de întrerupere sau suspendare în condiþiile dreptului comun.
     Dacã intervine sancþionarea, dupã curgerea lor, aceasta va fi nelegalã .
     Potrivit alin. (2) al articolului menþionat mai sus, sub sancþiunea nulitãþii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinarã;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de muncã aplicabil, care au fost încãlcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlãturate apãrãrile formulate de salariat în timpul cercetãrii prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuatã cercetarea prealabilã;
d) termenul în care sancþiunea poate fi contestatã;
e) instanþa competentã la care sancþiunea poate fi contestatã.
     Lipsa unuia dintre elementele menþionate va atrage nulitatea absolutã a mãsurii dispuse de angajator.
     Decizia de sancþionare se comunicã salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ºi produce efecte de la data comunicãrii. Decizia se comunicã salariatului, cu semnãturã de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandatã, la domiciliul sau reºedinþa comunicatã de acesta.
     Nu are nici o relevanþã dacã salariatul nu se gãseºte la acel domiciliu sau la acea reºedinþã, indiferent din ce motiv, inclusiv cã între timp s-a mutat, nici cã el refuzã primirea .
     Termenul de 5 zile calendaristice este de recomandare.
     În conformitate cu art. 268 alin. (5) din Codul muncii, decizia de sancþionare poate fi contestatã de salariat la instanþele judecãtoreºti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicãrii.
     Instanþã poate aplica o altã sancþiune disciplinarã .