Tema 10. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Autor: Av. Simona-Catalina Manolache (Societatea Civila de Avocati Serban, Mares & Asociatii)

     Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului este prevazuta de art. 65 - 67 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii , modificata si completata. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva (art. 66 din Codul Muncii).

I. Concedierea individuala

     Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

     Cauzele care pot duce la concediere sunt reprezentate in general de dificultati economice (diminuarea sau chiar incetarea activitatii), transformari tehnologice (modernizarea, automatizarea proceselor de productie), reorganizarea activitatii persoanei juridice si renuntarea la serviciile unor salariati, mutarea unitatii in alta localitate si de alte cauze care se circumscriu situatiei unui angajator persoana fizica.

     In legatura cu desfiintarea locului de munca urmare a dificultatilor economice, transformarilor tehnologice, reorganizarii activitatii, deoarece legea nu indica in mod expres, doctrina juridica evidentiaza o serie de orientari, astfel cum au fost ele conturate de jurisprudenta din Romania si, indeosebi, de jurisprudenta din statele cu economie dezvoltata.

     Astfel, se poate justifica desfiintarea locului de munca si salariatul poate fi concediat, daca dificultatea angajatorului se circumscrie, de exemplu, uneia dintre urmatoarele situatii: angajatorul a incetat ori intentioneaza sa inceteze o anumita afacere pentru a carei desfasurare a fost incadrat in munca salariatul; doua posturi sunt grupate in unul singur; trecerea salariatului in cauza pe un alt post, desi ar fi necesara, nu este posibila; locul de munca s-a desfiintat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului; se introduc tehnologii noi.

     Reorganizarea activitatii angajatorului se refera la reorganizarea structurii sale interne: compartimente, departamente, servicii, orice masuri organizatorice menite sa conduca la imbunatatirea activitatii, inclusiv mutarea ei in alta localitate.

     In cazul decesului angajatorului persoana fizica sau in cazul ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a angajatorului persoana fizica, contractul individual de munca poate fi desfacut de catre mostenitorii respectiv reprezentantii legali ai celui decedat sau declarat judecatoreste mort sau pus sub interdictie.

     In cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, desfacerea contractelor individuale de munca este obligatorie cand dizolvarea este urmata de lichidare. In cazul in care societatea dizolvata nu este supusa lichidarii vor deveni aplicabile normele referitoare la protectia salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia.

     Conditiile de respectat pentru o concediere legala

     Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

     Pentru ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva este necesara inlaturarea acestuia din structura angajatorului.

     Pentru ca o cauza sa fie reala, ea trebuie sa aiba un caracter obiectiv, adica sa nu depinda de factori subiectivi, de eventuale capricii ale angajatorului; trebuie sa fie precisa (exacta), sa constituie veritabilul motiv al concedierii, adica sa nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intentia de a-l concedia cu orice pret pe un anumit salariat).

     Jurisprudenta - Reorganizare reala si efectiva
     Reducerea personalului trebuie sa indeplineasca doua conditii: sa fie efectiva si sa fie definitiva. Astfel, unitatea trebuia sa faca dovada ca a avut loc efectiv o reorganizare si o restrangere de activitate, iar acestea corespund unei cerinte reale impuse de nevoile unitatii. Pentru ca reducerea personalului sa fie definitiva se va lua in considerare numai suprimarea sau desfiintarea postului, nu si schimbarea denumirii sau suspendarea lui (C.A. Bucuresti, Sectia Conflicte de munca si litigii de munca, Decizia civila nr. 1609/2003).

     II. Concedierea colectiva
     Cele mentionate anterior la concedierea individuala pentru motive care nu tin de persoana salariatului sunt valabile si in ceea ce priveste concedierea colectiva.
     Concedierea colectiva este reglementata in principal prin art. 68-72 din Codul Muncii, prin Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National pe anii 2007-2010 si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective . Alte prevederi mai exista in Legea nr. 85/2006 privind procedura insolventei (art. 86 alin. 6) si in directive UE si conventii internationale.

     Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati (art. 68 alin.1 din Codul Muncii).

     La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri (art. 68 alin.2 din Codul Muncii).

Procedura concedierii colective

    Etapa 1 – Intentia de concediere colectiva este discutata cu sindicatul/reprezentantii salariatilor si se comunica si catre inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala pentru ocuparea fortei de munca

     In temeiul art. 69 din Codul Muncii, in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati si la atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

     In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia de a notifica in scris toate informatiile relevante referitoare la: numarul total si categoriile de salariati; motivele care determina concedierea preconizata; numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; masurile preconizate pentru limitarea numarului concedierilor; masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati; data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati (art. 69 alin.2 din Codul Muncii).

     La aceeasi data angajatorul va comunica o copie a notificarii si inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca (art. 70 din Codul Muncii).

     In urma notificarii, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii (art. 71 alin.1 din Codul Muncii). Conform art. 79 din Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National justificarea tehnico-economica, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului, va fi supusa spre analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate, in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora (art. 71 alin. 2 din Codul Muncii).

     Etapa 2 – Dupa decizia finala de concediere colectiva angajatorul va notifica inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala pentru ocuparea fortei de munca (o copie se comunica si sindicatului/reprezentantilor salariatilor)

     In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (art. 711 alin.1 din Codul Muncii)

     Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

     La aceeasi data, angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.   Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.

     La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca poate dispune, dupa caz, reducerea perioadei de 30 de zile sau amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva nu pot fi solutionate pana la data stabilita pentru emiterea deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, asupra reducerii perioadei sau amanarii momentului deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestor decizii (art. 71 din Codul Muncii).

     In perioada mentionata de 30 de zile, agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

     Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National prevede in art. 80 ca in cadrul perioadei de 30 de zile in care se pot efectua concedierile colective, in situatia in care disponibilizarile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitatii va comunica in scris fiecarui salariat al carui post urmeaza a fi desfiintat daca i se ofera sau nu un alt loc de munca ori cuprinderea intr-o forma de recalificare profesionala in vederea ocuparii unui post in aceeasi unitate. În cazurile in care salariatilor nu li se pot oferi alte locuri de munca ori acestia refuza locul de munca oferit sau cuprinderea intr-o forma de recalificare, conducerea unitatii le va comunica in scris termenul de preaviz (de 20 de zile).


Criteriile de selectie a personalului concediat

     In cazul in care nu exista un contract colectiv la nivelul unitatii se aplica obligatoriu ordinea de prioritati stabilita de contractul colectiv de ramura daca exista, sau daca acesta nu exista, se aplica art. 81 alin. 1 din Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National, respectiv se desfac contractele individuale de munca ale:
a) salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul;
b) persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea;
c) persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.

     Concomitent, conform art. 81 alin.2 din Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale:
a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;
b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;
c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.

     În ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor (art. 81 din CCMUNN).

     Reangajarile

     Conform art. 72 din Codul Muncii angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

     În situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si ii va reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba. Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. În situatia in care salariatii nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.


     Decizia de concediere

     Decizia de concediere trebuie sa aiba caracter individual, chiar si in cazul unei concedieri colective. Ea poate fi contestata de salariat la tribunal potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca . Salariatul concediat ilegal este indreptatit la plata de despagubiri si, in masura in care acesta cere in mod expres, la reintegrarea in postul avut.

     Platile compensatorii

     Conform Contractului Colectiv de Munca Unic la Nivel National, la incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensatie de cel putin un salariu lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi.

     Sumele de bani aferente platilor compensatorii se achita numai daca fostul salariat nu se reincadreaza in munca (conform Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca , cu modificarile si completarile ulterioare).

     Sanctiuni

     Conform art. 60 alin. 1 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999 constituie contraventii si se sanctioneza cu amenda (de la 500 la 1000 lei) urmatoarele fapte:
- acordarea platilor compensatorii cu incalcarea conditiei de vechime in munca de minimum 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizarii (art. 29 alin. 1);
- acordarea de plati compensatorii unor salariati care nu sunt indreptatiti legal (art. 30);
- netransmiterea – de catre angajator – agentiilor pentru ocuparea fortei de munca a listelor salariatilor disponibilizati (art. 31