Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Autor : Marilena BALABUTI

     Concedierea individuala (art 65-67) CM
a) Notiune
      Potrivit atr.65,aln.1 Codul Muncii, modificat si completat , concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetrea contractului determinate de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia.
     Putem incadra in prevederile art.65 din Codul Muncii, modificat si completat, dificultati economice pe care le poate suferi angajatorul, transformari tehnologice (modernizarea, automatizarea proceselor de productie ).
b) Conform art.65., aln.2 Codul Muncii, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
     Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este inlaturat din structura angajatorului (nu va mai figura in organigrama sau in statul de functii).
     Cauza este reala cand este impusa de dificultati economice sau transformari tehnologice.
     Cauza este serioasa cand se bazeaza pe motive obiective.
     Caracterul efectiv, real si serios al desfiintarii locului de munca ocupat de salariat rezulta din : programul de restructurare si reorganizare a unitatii, proiectul de concediere colectiva,
tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele si statele de functii anterioare si ulterioare concedierii.
In situatia unui conflict de munca, instanta judecatoreasca competenta, in speta tribunalul, va aprecia pe baza probelor administrate caracterul real, serios al motivelor formulate de angajator ca baza a concedierii.

     Concedierea colectiva

a) Reglementari comunitare

      Normele comunitare referitoare la concedierile colective sunt constituite de Directiva 98/59 a Consiliului, de la data de 20 iulie 1998, legata de armonizarea legislatiilor statelor membre in ceea ce priveste concedierile colective.
      Acesta directiva este motivate de necesitatea consolidarii protectiei angajatilor in scopul concedierilor colective, avand in vedere ca UE trebuie sa tinda spre o dezvoltare economica si sociala echilibrata in toate statele care o alcatuiesc.
      Obiectivul Directiei consta in garantarea unei protectii comparabile a drepturilor angajatilor in definite state member, egalizarea responsabilitatilor pe care aceste norme de protectie le presupune pentru intreprinderi .
      In conformitate cu Directia 98/59, Consiliul considera a fi concediere colectiva ansamblul de concedieri realizate dintr-unul sau din mai multe motive neinerente persoanei angajatilor doar daca:
- afecteaza un anumit numar de angajati
- aceste concedieri se realizeaza pe durata unei perioade de timp determinate
     Conceptul de concediere colectiva trebuie sa fie interpretat in sensul ca “inglobeaza orice incetare a contractului de munca nesolicitata de catre angajat si , prin urmare, fara consimtamantul acestuia. Acest concept nu prevede ca aceste cauze esentiale sa corespunda vointei angajatorului.
     Cu scopul de a evita posibile fraudari ale legii de catre angajatori, se stabileste in Directiva ca pentru calcularea numarului de concedieri li se vor asimila acestora incetarile contractelor de munca produse la initiative angajatorului pe baza unuia sau a mai multor motive neinerente persoanei angajatului, atunci cand sunt cel putin 5.
      Acesta prevedere continuta in Directiva se realizeaza pentru a evita ca, in scopul de a eluda normele prevazute pentru concedierile colective, angajatorii sa poata efectua concedieri succesive, din alte cauze.
      Pentru transpunerea Directiei, statele membre pot sa combine in norma cele doua posibilitati ,si anume, atat perioadele temporale in care trebuie sa se efectueze concedierile cat si numarul de concedieri care se poate efctua in perioada de referinta respectiva.
      In Directiva nu se stabileste un concept de angajator conform dispozitiilor acesteia, insa va trebui sa se inteleaga prin acesta orice persoana fizica sau juridica care angajeaza persoane care presteaza servicii in mediul sau de organizare si de conducere.
      Desi Directiva nu defineste conceptual de unitate, conceptual directiva trebuie sa se defineasca pe baza normelor de drept comunitar si nu prin referinta legislatiilor Statelor membre5 . ( Hotararea 7 din decembrie 1995 a CJCE )
In ceea ce priveste conceptual de “reprezentanti ai angajatilor”, Directia nu contine o definitie a acestora, aceasta trimitand la legislatia sau la practica Statelor Membre pentru concretizarea acesteia6 .

b) Notiunea de concediere colectiva potrivit Codul Muncii- Legea nr.53/2003, modificata si completata.

Potrivit art.68 din Codul Muncii, modificat si completat, prin concediere colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de :
o cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati
o cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, ar nu mai putin de 300 de salariati
o cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
     La stabilirea numarului de salariati concediati colectivi se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca ca urmare a acordului partilor, la propunerea angajatorului, cu conditia existentei a cel putin 5 astfel de salariati.

c) Conditii

     O concediere pentru a fi calificata colectiva trebuie sa indeplineasca 3 conditii:
-sa fie vorba de un anumit numar de salariati afectati de aceasta masura
- motivul incetarii contractului de munca a celor in cauza sa nu tina de persoana lor
- perioada de timp in care va avea loc incetarea acestor contracte sa nu depaseasca 30 de zile calendaristice7 .
      In cazul societailor si companiilor nationale, al societatilor comerciale cu capital majoritar de stat, al regiilor autonome efectuarea concedierilor colective trebuie aprobata prin Hotarare a Guvernului, dupa care se declanseaza procedura de concediere propriu-zisa.

d) Initierea concedierii colective

      In scopul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia (conform art.69 din Codul Muncii) de a initia in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentatie salariatilor, cu privire cel putin la:
- metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati
- atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza sprijin pentru recalificarea sau neconversia profesionala a salariatilor concediati.
     Art. 2 din Directiva 98/59 reglementeaza obligatiile de informare si de consultare intre angajator si reprezentantii angajatilor trebuie sa se realizeze in scopul de a ajunge la un acord asupra concedierilor colective.
     In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului/reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice in scris, urmatoarele:
- numarul total si categoriile de salariati
- motivele care determina concedierea preconizata
- numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere
- criteriile avute in vedere (potrivit legii si/sau contractelor colective de munca) pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere
- masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor
- masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si (sau contractului colectiv de munca aplicabil)
- data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile
- terenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantei salariatilor pot face propuneri pentu evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati
     Directiva nu semnalizeaza timpul care trebuie dedicate consultarilor, stabilind ca acestea vor trebui sa se realizeze in timp util, acest termen fiind legat de cel stabilit pentru efectele concedierilor.
     Obligatiile angajatorului cu privire la consultari se mentin, potrivit art.69, aln.3 din Codul Muncii, indiferent daca decizia cre determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului ( este cazul autoritatilor publice, grupuri de interese economice, societati comerciale organizate ca filiale cu personalitate juridical).

d) Comunicarea notificarii la Inspectoratul Teritorial De Munca si Agentia Teritoriala de Ocupare a Fortei de Munca

     Potrivit art.70 din Codul Muncii, modificat si completat, angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii si inspectoratului teritorial de munca si agentiei de ocupare a fortei de munca, la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului/reprezentantilor salariatilor.
     In urma acestei notificari sindicatul poate, conform art.71 Codul Muncii, modificat si completat, propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
     Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivate la propuneri in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora .
     Conform art.39 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 in cazul in care unitatea este pusa in situatia de a efectua concedieri colective partile convin asupra respectarii urmatoarelor principii:
- angajatorul va pune la dispozitia sindicatului justificarea tehnico-economica in legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala etc.
- justificarea tehno-economica, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului va fi supusa spre analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale
- in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sincatul sau dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
     Potrivit art.71 din Codul Muncii, modificat si completat, in situatia in care ulterior consultarilor cu sindicatul/reprezentantii salariatilor, angajatorul decide aplicarea masurii de conducediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul territorial de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
e) Continutul notificarii
     Notificarea trebuie sa cuprinda conform art.71 aln.2 din Codul muncii toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul/reprezentantei salariatilor, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data lde la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri. O copie a notificarii se va comunica si sindicatului/reprezentantilor salariatilor.
     Conform art.71 alin. 4 din Legea nr.53/2003, Codul Muncii, modificata si completata, sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului territorial de munca.

e) Reducerea perioadei de 30 de zile de catre Inspectoratul Teritorial de Munca La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul tegritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupate a fortei de munca poate dispune reducerea perioadei de 30 zile fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz
Totodata Inspectoratul Teritorial de Munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul reprezentantii salariatilor asupra reducerii perioadei de 30 de zile precum si a motivelor care au stat la baza acestei decizii
Potrivit art 712 din Legea nr.53/2003, Codul Muncii, modificata si completata, in perioada de 30 de zile agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului/reprezentantilor salariatilor.

f) Amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere de catre Inspectoratului Teritorial de Munca.

      La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
     Conform art 712 alin 3 din Legea nr.53/2003, Codul Muncii, modificata si completata, inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul/reprezentantii salariatilor asupra amanerii emiterii deciziilor de concediere .
     Normele cuprinse in Legea nr 53/2003, Codul muncii, modificata si completata, cu privire la concedierea colectiva respecta intru totul Directiva nr 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind legislatia statelor membre referitoare la concedierile colective din Uniunea Europeana
     De asemenea si Curtea de Justitie a Comunitatilor Europene a evidentiat ca dispozitiile Directivei sus mentionate nu trebuie interpretate ca reprezentand o restrangere a libertatii angajatorului de a reduce efectivele intreprinderii si a dreptului de organizare a acesteia

g) Criterii de selectie a personalului pentru concediere in conformitate cu prevederile contractului colectiv de munca Unic la nivel national 2007-2010

     Potrivit art.80, alin (1) din Contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national 2007-2010 in situatia in care disponibilizarile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitatii are obligatia sa comunice in scris fiecarui salariat al carui post urmeaza a fi desfiintat daca i se ofera sau nu un alt loc de munca ori cuprinderea intr-o forma de recalificare profesionala in vederea ocuparii unui post in aceasta unitate.
     In cazurile in care salariatilor nu li se pot oferi alte locuri de munca ori acestia refuza locul de munca oferit sau cuprinderea intr-o forma de recalificare conducerea unitatii le va comunica in scris termenul de preaviz
     Potrivit art 81 din CCM unic la nivel national la aplicarea efectiva a reducerii de personal dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate masurile vor afecta in ordine:
- CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul
- CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii
- CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.

     La luarea masurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu tin de persoana salariatului vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale:
- daca masura ar putea afecta doi soti care luceraza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poate desface contractul de munca al unei personae care ocupa un post nevizat de reducere
- masura sa afecteze, mai intai persoanele care nu au copii in intretinere
- masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbati vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatori unici de familie, precum si pe salariati, barbati sau femei, care mai are cel mult 3 ani pana la pensionarea la cererea lor.
     In cazul in care masura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la contractul de munca prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp, administratia nu-i va putea pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la indeplinirea termenului, daca masura desfacerii contractului de munca nu-i este imputabila.
In ipostaza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.

h) Compensatii banesti

     Potrivit CCM Unic la nivel national 2007-2010, in situatia in care se efectueza concedieri colective, partile vor negocia acordarea de compensatii banesti cu respectarea prevederilor legale si/sau ale contractelor colective de munca aplicabile.
     Instanta suprema a decis ca neinserarea in contractul colectiv la nivel de unitate a obligatiei de a se acorda plati compensatorii salariatilor disponibilizati nu exonereaza angajatorul de a aplica dispozitiile in vigoare, inscrise in actele normative sau in contractele colective incheiate la nivel de ramura, respectiv la nivel national in vederea protectiei sociale a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective (Curtea Suprema de Justitie, sectia civila, dec nr. 2271/2003)
     In cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale si contracte colective de munca se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariatii afectati de aceasta masura (de ex. OUG nr 95/2002 privind industria de aparare, Legea nr 174/2006 privind unele masuri de protectie sociala a personalului disponibilizat din cadrul Regiei nationale a Padurilor Romsilva, prin concedieri colective, ca urmare a restituirii padurilor catre fostii proprietari )

i) Interdictia de a face angajari timp de 9 luni

     Conform art 72 din Legea nr 53/2003, Codul Muncii, modificata si completata, angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

     In situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.
     Salariatii au la dispozitie un termen de maxim 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit (art 72, alin (3) din Legea nr 53/2003 – Codul Muncii, modificata si completata si art 82 alin (2) din CCM Unic la nivel national 2007-2010).
     In situatia in care acesti salariati nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul de 10 zile lucratoare sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

j) Dreptul la preaviz

     Potrivit art 73 alin (1) din Legea nr 53/2003 – Codul Muncii modificata si completata, persoanele concediate in temeiul art 65 si 66 beneficieaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
     Codul Muncii a stabilit o durata minima a preavizului, ceea ce inseamna ca durata lui efectiva se va stabili prin contracte colective si individuale de munca (de ex. contractul colectiv de munca unic la nivel national, prevede in art 74, alin (2) ca durata acestui preaviz este de 20 zile lucratoare).
     In calculul termenului de preaviz nu intra nici zilele declarate de Guvern ca nelucratoare.
     Potrivit art 74, alin (3) din CCM Unic la nivel national 2007-2010, in perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul in conditiile stabilite de angajator.
     In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Dupa incetarea cauzei de suspendare (de ex pentru incapacitate temporara de munca) salariatul trebuie sa se prezinte la serviciu pentru a-si desfasura activitatea pana la expirarea termenului de preaviz. In caz contrar, absenteaza nemotivat, si savarseste o abatere disciplinara care poate fi sanctionata cu concediere disciplinara (art 61, lit a. din Legea nr 53/2003 – Codul Muncii, modificata si completata).

     Astfel, in concluzie, potrivit art 73, alin (1) din Legea nr 53/2003 – Codul Muncii, modificata si completata, angajatorul este obligat sa acorde efectiv peravizul legal (contractual), neacordarea lui atrage nulitatea absoluta a concedierii chiar daca pe fond masura in discutie ar fi fost temeinica si legala .

     Decizia de concediere (art 74-75 Codul Muncii)

     Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
- motivele care determina concedierea
- durata preavizului ( preavizul trebuie acordat anterior concedierii si el este stability prin contractul colectiv sau individual de munca. Recomandarea este sa se prevada data de cand a inceput sa curga si data expirarii sale)
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritati conform art 69 alin (2) lit d) , numai in cazul concedierilor colective ( acestea sunt prevazute de contractul colectiv de munca unic la nivel national 2007-2010) ( avand in vedere ca decizia de concediere este individuala se recomanda a se mentiona de ce acel salariat a fost inclus pe lista de concediere).
- Lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art.64.
     In afara de aceste elemente prevazute in mod expres in art 74, alin (1) din Legea nr 53/2003, modificata si completata, apreciem ca decizia de concediere mai trebuie sa cuprinda si
- termenul in care decizia de concediere poate fi contestata.
     Indifferent de motivul concedierii, acest termen trebuie inscris in decizie, operand astfel informarea celui in cauza, legat de dreptul sau la contestatie.
     Astfel, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea sau incetarea contractului individual de munca (art 283 alin (1) lit.a) din Codul Muncii, Legea nr 53/2003, modificata si completata).
- instanta competenta sa solutioneze contestatia
      Art. 284, alin 1 din Legea nr 53/2003, Codul Muncii, modificata si completata, prevde ca judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura civila.
     Codul de procedura civila stabileste in art 2 pct 1 lit c) ca tribunalele judeca in prima instanta conflictele de munca cu exceptia celor date prin lege in competenta altor instante.

     Asadar, tribunalele sunt competente sa solutioneze si contenstatiile impotriva deciziilor de concediere.
     In conformitate cu art 284 alin 2 din Legea nr 53/2003 – Codul Muncii, modificata si completata din punct de vedere teritorial este competent tribunalul in a carei circumscriptie isi are sediul sau resedinta reclamantul, deci salariatul concediat.
     Precizarile cu privire la termenul de contestare si la instanta judecatoreasca competenta sa solutioneze litigiul mentionat in cuprinsul deciziei de concediere contribuie la solutionarea cauzei intr-un termen rezonabil.
- decizia de concediere trebuie sa mai cuprinda: data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura, stampila angajatorului.
     Potrivit art 75 din Legea nr. 53/2003, Codul Muncii, modificata si completata decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. Sanctiunea necomunicarii consta in aceea ca decizia nu produce efecte juridice.
     Decizia se preda personal salariatului cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la somiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
     In cazul cand angajatorul care a hotarat concedierea, ar constata (din proprie initiativa) netemeinicia sau nelegalitatea masurii luate, are posibilitatea, in principiu, sa revina asupra ei, adica sa o revoce (este posibila o asemenea masura, deoarece nici o lege nu interzice revocarea, iar decizia de concediere nu este un act jurisdictional, care este prin esenta irevocabil).

Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

      Directiva 98/59 prevede participarea autoritatii administrative ca beneficiara a notificarii atat la inceputul perioadei de consultari dintre intreprinerea si reprezentantii angajatilor cat si la notificarea concedierii colective, pentru gasirea solutiilor pentru problemele puse de persoanele concediate, insa nu stabileste in mod expres nici un drept de autorizare sau respingere a concedierilor din partea Autoritatii publice respective.
      Totusi, daca trebuie sa se stabileasca un procedeu de revizie a deciziei angajatorului de a proceda la concedierea colectiva pentru a se dovedi existenta cauzei, indeplinirea procedurii stabilite in diferitele legislatii nationale pentru a efcetua concedieri colective sau indeplinirea masurilor stabilite in planul asistentei sociale, controlul acetlor de reziliere a concedierilor colective se poate realize direct pe cale juridica, fara interventie administrativa anterioara care va fi necesara pentru ca decizia angajatorului sa fie eficienta, este sistemul ales de majoritatea tarilor din Uniunea Europeana, ca Franta, Luxemburg, Portugalia sau Regatul Unit. Franta a atribuit Autoritatii administrative competente de control ample din planul de sprijin social.
     Potrivit art.76 din Legea nr.53/2003, Codul Muncii, modificata si completata, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
     In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.
     In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal , instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate , majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
     La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.