Evaluarea prealabila in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala

Autor: Avocat drd. Laura Georgescu si drd. Ana Cioriciu Stefanescu



Procedura de evaluare, avand, desigur, obiective profesionale, se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern⁵.

Prin „contractul colectiv de munca aplicabil” trebuie sa-l intelegem pe cel de la nivelul ramurii, respectiv grupului de unitati din care face parte acel angajator, pentru ca, oricum la nivel national exista un singur contract ce se impune tuturor angajatorilor si salariatilor din tara.

In literatura juridica⁶ se sustine ca, reglementarea art. 63 alin. 2 din Codul muncii este nefireasca si nu are nici o justificare (juridica, economica, sociala sau organizatorica), deoarece procedura de evaluare ar fi trebuit, in primul rand, sa fie stabilita prin contractul colectiv incheiat la nivel de unitate, iar numai in situatiile in care nu este stipulata astfel si nici in contractele individuale la nivelurile superioare, ea ar putea fi statornicita prin regulamentul intern. Solutia se impune intrucat este de principiu ca pe calea negocierii colective se pot stabili orice „drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca” (art. 236 alin. 1 din Codul muncii; art. 1 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca).

Dar, se mai sustine⁷, daca procedura evaluarii se stabileste (bilateral) prin contractul colectiv de munca incheiat la nivelul unitatii, nu mai este de conceput ca acesta sa fie statornicita concomitent (in paralel) de catre angajator si unilateral prin regulament intern.
Sigur ca, de principiu, paralelismul in reglementare este inutil. Nu este logic si rational ca aceeasi materie sa constituie obiect de reglementare pentru doua acte juridice (distincte)⁸.

Insa, este lesne de observat ca legiuitorul a exclus din textul comentat (art. 63 alin. 2 din Codul muncii) contractul colectiv de munca de la nivelul unitatii, stabilind doar un singur instrument juridic ce trebuie utilizat la nivelul angajatorilor: regulamentul intern⁹.

Ni se pare, totusi, fireasca aceasta optiune a sa (alternativ cu reglementarea data prin contractele colective superioare, inclusiv de cel de la nivel national) din cel putin doua considerente¹⁰:
– evaluarea salariatilor, ca si intocmirea regulamentului intern, sunt atribute exclusive ale angajatorului, chiar daca la elaborarea acestuia din urma sunt consultate sindicatele, dupa caz, reprezentantii salariatilor (art. 257 din Codul muncii);
– regulamentul intern are un caracter permanent, pe cand contractul colectiv de munca are o durata determinata, iar incheierea sa nu este obligatorie, ci facultativa.

Procedura evaluarii nu ar putea fi precizata – se sustine¹¹ – prin contractele individuale de munca deoarece, astfel s-ar adauga la lege (art. 63 alin. 2 din Codul muncii nu se refera si la acest contract).

In sustinerea acestui punct de vedere se pot aduce inca cel putin alte doua argumente¹²:
– evaluarea profesionala reprezinta o problema ce intereseaza toti salariatii, de aceea ea trebuie reglementata abstract si general in contractele colective superioare (si regulamentul intern), iar nu prevazuta ca o clauza in contractele individuale de munca doar pentru unii salariati;
– respectarea acelorasi dispozitii (privind evaluarea) in aceste din urma contracte ar presupune operatiuni materiale numeroase si greoaie, desigur inutile.

Potrivit art. 77 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.2006¹³ salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesionala, cu respectarea procedurii de evaluare prealabila, stabilita prin acesta.
Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de catre angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al carui membru este salariatul in cauza. Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile inainte:
a) data, ora exacta si locul intrunirii comisiei;
b) modalitatea in care se va desfasura examinarea.

Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.

In cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai in masura in care salariatul in cauza a facut obiectul formarii profesionale in respectiva materie.

Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.

In cazul in care salariatul isi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul ii va asigura, in limitele disponibile, un alt loc de munca. In situatia in care nu dispune de astfel de posibilitati, angajatorul va apela la autoritatea publica locala pentru ocuparea fortei de munca, in vederea solutionarii.

In cazul in care, in urma examinarii, salariatul este considerat necorespunzator profesional de catre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare.

Daca salariatul nu a formulat contestatia in termen sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii comisiei, aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al salariatului, pentru motive de necorespundere profesionala. Decizia astfel emisa va contine rezultatul cercetarii prealabile a salariatului in cauza.

Se intelege ca hotararea comisiei are un caracter consultativ pentru angajator; numai lui ii revine competenta de a decide concedierea. Insa, decizia lui trebuie intemeiata pe criterii obiective si verificabile, care sa ateste fara dubii ca salariatul concediat nu corespunde profesional functiei sau meseriei etc. care o exercita. Aceste criterii trebuie raportate la activitatea normala sau obisnuita la care s-a obligat salariatul in baza contractului individual de munca si conform sarcinilor de serviciu din fisa postului¹⁴.

Concedierea dispusa fara sa se fi efectuat evaluarea profesionala, (prevazuta de art. 63 lin. 2 din Codul muncii), este nula in mod absolut (in temeiul art. 76 din Codul muncii¹⁵), chiar daca pe fond masura ar fi fost temeinica.

Comparand dispozitiile Contractului colectiv de munca unic la nivel national privind evaluarea discutata cu normele Organizatiei Internationale a Muncii (Recomandarea nr. 166 din anul 1982), constatam neconcordanta acestora cu dreptul international al muncii, faptul ca, surprinzator, ele sunt mai nefavorabile salariatilor, ceea ce pare de neconceput¹⁶.

Intr adevar, conform Recomandarii nr. 166 „un lucrator va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala numai daca continua sa nu se achite de sarcinile de serviciu in mod corespunzator desi angajatorul i a dat instructiunile necesare si l a avertizat in scris asupra acestui lucru, dupa expirarea unui termen rezonabil care ar trebui sa i permita sa se puna la punct cu cerintele profesionale”.

Se observa, asadar, absenta din procedura reglementata de Contractul colectiv unic la nivel national a unor elemente esentiale si anume¹⁷:
– avertizarea in scris a salariatului de catre angajator, prealabil declansarii procedurii respective cu privire la indeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu;
– daca si in ce masura salariatul a primit instructiunile necesare (pentru a si indeplini corespunzator sarcinile de serviciu).
– care este termenul rezonabil in care salariatul urma sa se puna de acord cu cerintele postului.

S ar impune sa se tina seama de aceste omisiuni si sa respecte normele Organizatiei Internationale a Muncii; chiar daca acestea au un caracter de recomandare ele sunt mai favorabile salariatilor si de aceea ar trebui insusite de legiuitorul nostru¹⁸.

NOTE:

_

¹Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003), modificata si completata ulterior.
²Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005.
³Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005).
⁴A fost formulata sugestia „pentru o analiza de impact” ca legiuitorul sa aiba in vedere, in ipoteza concedierii salariatului pentru necorespundere profesionala, ca „evaluarea profesionala sa fie obligatorie chiar daca, anterior, cel in cauza a obtinut, la verificarile (profesionale) curente, calificative normale (bune). Altminteri, daca, anterior, calificativele salariatului au fost necorespunzatoare, acesta sa poata fi concediat fara o evaluare finala obligatorie”. (Ion Traian Stefanescu, Impactul globalizarii asupra dreptului muncii si a dreptului securitatii sociale – perspectiva europeana, in „Dreptul” nr. 4/2008, p. 85).
⁵A se vedea art. 63 alin. (2) din Codul muncii.
⁶Serban Beligradeanu, Evaluarea profesionala efectuata de catre angajator pe durata executarii contractului individual de munca, in „Dreptul” nr. 6/2006, p. 120.
⁷Serban Beligradeanu, op. cit., p. 119.
⁸Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2009, p. 555.
⁹Ibidem.
¹⁰Ibidem.
¹¹Serban Beligradeanu, op. cit., p. 120.
¹²Alexandru Ticlea, op. cit., p. 556.
¹³Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea V, nr. 5 din 29 ianuarie 2007.
¹⁴Ovidiu Tinca, Observatii privind contractul individual de munca, in „Revista romana de dreptul muncii” nr. 5/2009, p. 39.
¹⁵Potrivit acestui text, „concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta”.
¹⁶Alexandru Ticlea, op. cit., p. 557.
¹⁷Cristina Mihes, Procedura evaluarii profesionale prealabile, in „Revista romana de dreptul muncii” nr. 2/2006, p. 43.
¹⁸Alexandru Ticlea, op. cit., p. 557.