Seminar Avocatnet.ro - Cand un raport de munca poate fi reglementat prin conventie civila

-Initial, conventia civila de prestari de servicii a fost introdusa ca o forma de flexibilizare a relatiei de munca, atat de rigid reglementata de Legea nr. 10/1972. Astfel, s-a considerat oportun pentru noile realitati economice din tara noastra ca prin conventia civila de prestari de servicii sa fie acoperite acele activitati prestate cu regularitate, care nu depaseau 3 ore pe zi in raport cu programul lunar de lucru sau acele activitati prestate in folosul asociatiilor de proprietari sau de locatari.

-Pentru cea de-a doua situatie, erau exceptate cazurile cand se incheiau contracte individuale de munca, rezultand din textul legii – desi nu era expresis verbis prevazut, ca partile unui raport juridic avand ca obiect prestarea unei activitati – pot alege forma contractuala sub care se vor realiza prestatiile atunci cand angajatorul este asociatie de proprietari sau de locatari.

-Aceeasi idee a posibilitatii alegerii formei contractuale, desi gresita, se pastreaza astazi in Legea nr. 69/2000 a sportului, modificata si completata si in Ordonanta Guvernului nr. 21/2007 privind institutiile si companiile de spectacole sau concerte, precum si desfasurarea activitatii de impresariat artistic, modificata si completata.

-in conformitate cu art. 14 alin. 2 si 3 din Legea nr. 69/2000, modificata si completata, sportivul profesionist este cel care pentru practicarea sportului respectiv indeplineste urmatoarele conditii:
a) are licenta de sportiv profesionist;
b) incheie cu o structura sportiva, in forma scrisa, un contract individual de munca sau o conventie
civila in conditiile legii.

Sportivului profesionist, care a incheiat cu o structura sportiva o conventie civila, i se asigura, la cerere, participarea si plata contributiei la un sistem de pensii, public si/sau privat, in conditiile legii.

In acest sens, incheierea unei conventii civile de prestari de servicii pentru sportivul profesionist, realizandu-se in conditiile legii, se va face numai daca partile se regasesc in situatia de a fi exonerati de la obligatia de reglementare a raporturilor de munca in conformitate cu Codul muncii.

Totodata, in conformitate cu dispozitiile art. 12 alin. 3 din O.G. nr. 21/2007 privind institutiile si companiile de spectacole sau concerte, precum si desfasurarea activitatii de impresariat artistic, modificata si completata, pentru realizarea productiilor artistice, institutiile de spectacole sau concerte pot utiliza personal artistic remunerat in baza unor contracte incheiate conform prevederilor legale privind dreptul de autor si drepturile conexe, precum si personal tehnic si administrativ remunerat pe
baza unor conventii civile de prestari de servicii, potrivit dispozitiilor Codului civil.

Din textul legal invocat, rezulta ca :

a.personalul artistic remunerat in baza unor contracte de drept de autor si drepturi conexe poate fi utilizat de institutiile de spectacole sau concerte numai pentru realizarea productiilor artistice.

in completarea acestor dispozitii vom avea prevederile Legii nr. 8/1996, care reglementeaza la art. 1 alin. 1 recunoasterea si garantarea dreptului de autor asupra unei opere literare, artistice sau stiintifice, precum si asupra altor opere de creatie intelectuala, acest drept fiind legat de persoana autorului si comportand atribute de ordin moral si patrimonial.

b.Personalul tehnic si administrativ poate fi utilizat si remunerat pe baza unor conventii civile de prestari de servicii, potrivit Codului civil, pentru realizarea productiilor artistice. Din punct de vedere juridic, avem de-a face cu o norma potestativa, in care legiuitorul da posibilitatea institutiilor de spectacole si concerte sa utilizeze personalul, pe baza principiului specialitatii (artistic, tehnic, administrativ exclusiv) pentru realizarea unor activitati specifice acestora.

Din practica administrativa se retin urmatoarele: in aplicarea art. 5 si art. 6 din Codul muncii, precum si in conformitate cu art. 1 din acelasi act normativ, pentru evitarea oricaror discriminari, directe sau indirecte si tinand cont de faptul ca Legea nr. 53/2003, modificata si completata reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, inspectorul de munca arata ca trebuie incheiate cu precadere contracte individuale de munca, iar ca exceptie – pentru realizarea productiilor artistice – se pot incheia conventii civile de prestari civile, asa cum prevede O.G. nr. 21/2007, modificata si completata. Se remarca faptul ca in cazul in care aceeasi activitate este reglementata
– pentru doua persoane fizice diferite - prin doua contracte de natura diferita, care asigura un regim de protectie diferit (din care o optiune o constituie contractul individual de munca), este aplicabila dispozitia art. 38 din Codul muncii, unde este reglementat ca salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

S-a remarcat totodata faptul ca in practica sunt incheiate contracte civile pentru activitati pentru care se pot incheia contracte individuale de munca. De asemenea, s-a retinut faptul ca in foile colective de prezenta colaboratorii incadrati in baza acestor contracte civile erau evidentiati cu norme de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana, la fel ca si angajatii in baza contractelor individuale de munca.

intrucat dispozitiile legale ofera aparent posibilitatea optarii pentru o forma sau alta, in functie – de asemenea aparent – de vointa partilor, trebuie sa aratam ca incheierea de contracte individuale de munca sau de conventii civile de prestari servicii, pentru aceeasi activitate, se supune regulilor de baza ce guverneaza cele doua tipuri de contracte. i

In acest sens, pentru a putea opta pentru un contract civil de prestari de servicii, atunci cand legea speciala reglementeaza o astfel de posibilitate, angajatorul trebuie sa analizeze concret ce tip de relatie (civila sau de munca) se potriveste cel mai bine obiectului contractului si daca indeplinirea acestui obiect se poate realiza cu respectarea si am putea spune chiar cu ignorarea dispozitiilor legale care stabilesc regula (aceasta fiind in cazul de fata cea de incheiere a contractelor individuale de munca).

O ignorare a faptului ca munca se presteaza in conditii care atrag dupa sine obligativitatea incheierii unui contract individual de munca, sub rezerva ca prestatorul a cunoscut forma contractuala civila, a fost de acord cu ea si a renuntat implicit la protectia sociala conferita de contractul obligatoriu optand pentru reglementarea potestativa, atrage dupa sine posibilitatea recalificarii contractului civil intr-un contract de munca21 pe cale administrativa, cale ce poate fi atacata in conformitate cu dispozitiile art. 19 alin. 2 din Legea nr. 108/1999 si potrivit prevederilor Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.

in literatura de specialitate s-a aratat faptul ca raporturile de munca pot fi reglementate prin conventii civile de prestari de servicii daca prin contract nu este stipulat timpul de munca si daca obiectul contractului va fi caracterizat de faptul ca „rezultatul activitatii se masoara in realizarea unui obiect bine precizat”. Trebuie sa ne delimitam de un astfel de punct de vedere, in virtutea faptului ca
nu puteam sa admitem incheierea unui contract civil pentru reglementarea unui raport de munca doar pentru ca partile nu cunosc intinderea in timp a prestatiilor succesive, pana la realizarea obiectului contractului. in aceeasi masura, pe langa argumente de natura legala putem aduce argumente de natura managementului de resurse umane, unde nevoia de infiintare a unui post se bazeaza in principal pe identificarea necesitatii existentei acelui post in structura organizationala si pe iminenta prestarii acelei munci, in caz contrar fiind inregistrat un dezechilibru.

Mai mult, ignorarea de catre parti a reglementarii unor conditii de indeplinire a obiectului contractului nu le poate opri pe autoritati si nici pe instantele cu rol de tribunale ale muncii sa analizeze modul in care nevoia angajatorului de a utiliza pentru interesul sau o persoana fizica, in calitate de prestator, era sintetizata intr-o obligatie supusa prevederilor Codului muncii.

in prezent, formele de flexibilizare a raportului de munca se pot observa in noul Cod – Legea nr. 53/2003, modificata si completata. Astfel, angajatorul are posibilitatea ca in functie de nevoia sa deacoperire a unor sarcini si de normarea acestora, sa apeleze laurmatoarele forme:
- contractul incheiat pe perioada determinata,
-agentul de munca temporara,
- contractul cu timp partial de munca,
- contractul cu timp flexibil de munca,
- contractul cu saptamana comprimata de lucru.