Noul Cod al Muncii, intre flexicuritate si insecuritate

Av. Alexandru Cretu, Vass Lawyers

Principalele modificari propuse pentru flexibilizarea relatiilor de munca au in vedere:
• redimensionarea duratei perioadei de proba atat pentru salariatii cu functii de executie, cat si pentru cei cu functii de conducere;
• eliminarea unor interdictii privind angajarea si concedierea personalului;
• modificarea prevederilor referitoare la contractul individual de munca pe durata determinata;
• acordarea posibilitatii angajatorilor de a stabili obiective de performanta individuala si, totodata, criterii de evaluare a activitatii profesionale a salariatilor;
• majorarea perioadei de preaviz;
• diminuarea temporara a saptamanii de lucru si acordarea concediului fara plata la initiativa angajatorului ca urmare a reducerii temporare sau a intreruperii activitatii.

Redimensionarea duratei perioadei de proba

Conform proiectului, angajatorul poate stabili o perioada de proba de cel mult 45 de zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie si de maxim 120 de zile calendaristice pentru persoanele cu functii de conducere. Aceste perioade de proba sunt sensibil mai lungi (comparativ cu prevederea actuala – art. 31 alin. 1 Codul muncii) si ofera angajatorului mai mult timp pentru a putea evalua in mod corect performantele salariatului nou angajat. In ipoteza in care se constata ca acesta nu corespunde cerintelor postului va putea fi concediat printr-o simpla notificare scrisa, fara preaviz. Totodata, salariatul care constientizeaza pe durata perioadei de proba ca nu se poate adapta la conditiile oferite de angajator poate denunta, in mod similar, contractul individual de munca fara a fi obligat la respectarea unui termen de preaviz.

Eliminarea unor interdictii privind angajarea si concedierea personalului

In prezent, dispozitiile Codului Muncii prevad ca angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa (art. 33 Codul muncii). Noul proiect propune abrogarea acestei prevederi, permitand astfel angajatorilor sa gaseasca persoana potrivita, fara a-i constrange sa angajeze o anumita persoana (i.e. al patrulea candidat – conform prevederii actuale). Aceasta modificare este susceptibila de a permite abuzuri impotriva salariatilor, consecinta directa a acestora fiind insa ineficienta economica. Pe de alta parte, jocul „de-a angajarea” pe perioade de proba succesive nu va aduce angajatorului beneficii pe termen lung. Acesta urmareste, pana la urma, formarea unui colectiv stabil, in care sa poata avea incredere si cu care sa isi poata desfasura activitatile in conditii optime, de continuitate. Or, pentru constituirea unui astfel de colectiv este necesara trecerea unei perioade de timp suficient de lungi, care depaseste durata unei perioade de proba.

Actuala legislatie prevede, de asemenea, ca angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora. Totodata, in cazul in care activitatile se vor relua in aceasta perioada, fostii salariatii vor avea un drept prioritar la angajare, fara examen sau concurs sau perioada de proba (art. 72 Codul muncii). Proiectul propune flexibilizarea procedurii de angajare in sensul ca, desi au avut loc concedieri colective, in ipoteza reluarii activitatii, angajatorul poate recruta orice persoana fara a fi obligat sa angajeze fostii salariati.

Contractul individual de munca pe durata determinata

Totodata, in cadrul proiectului sunt inlaturate limitarile prevazute de actuala legislatie a muncii privind contractul individual de munca pe perioada determinata (art. 80 alin. 3 Codul muncii). Astfel, conform propunerii de modificare, acesta nu poate fi incheiat pentru o perioada mai mare de 36 de luni, insa poate fi prelungit cu acordul scris al partilor pentru realizarea unui proiect, program sau lucrari. Propunerea poate fi considerata binevenita intrucat are in vedere legatura directa dintre activitatea desfasurata de angajator si necesarul de salariati pentru activitatea respectiva.

Stabilirea obiectivelor de performanta individuala si a criteriilor de evaluare

O alta modificare prevede ca angajatorul are dreptul de a stabili obiective de performanta pentru fiecare salariat in parte si, totodata, criterii de evaluare a activitatii profesionale desfasurate de acestia. Prin urmare, in ipoteza neindeplinirii obiectivelor de performanta, angajatorul va decide masurile care se impun a fi luate fata de respectivul salariat. Rezultatul evaluarii indeplinirii acestora va fi avut in vedere si la stabilirea ordinii de prioritate, in ipoteza in care sunt indeplinite conditiile pentru concedierea colectiva a salariatilor.

Majorarea perioadei de preaviz

Potrivit proiectului, perioada de preaviz se majoreaza de la 15 la 20 de zile lucratoare, pentru salariatii cu functii de executie, si de la 30 la 45 de zile lucratoare, pentru salariatii cu functii de conducere (art. 79 alin. 4 Codul muncii). In contextul crizei economice mondiale, aceasta masura ar putea avea efecte benefice atat pentru salariat, cat si pentru angajator. Pe de o parte, in cazul concedierii salariatului, acesta va avea mai mult timp la dispozitie pentru a-si gasi un nou loc de munca (avand in vedere ca in prezent piata muncii inregistreaza o contractie continua). Pe de alta parte, angajatorii vor avea la dispozitie o perioada de recrutare a personalului mai indelungata, putand astfel evita stagnarea sau scaderea activitatii cauzate de lipsa de personal.

Diminuarea saptamanii de lucru si acordarea concediului fara plata
Sansele de supravietuire a agentilor economici care se confrunta temporar cu dificultati de ordin economic, tehnologic, structural sau similare, ar putea creste o data cu adoptarea propunerii de completare a art. 52 din Codul muncii. Astfel, in cazul reducerii temporare a activitatii datorate dificultatilor, pe perioade care depasesc 30 de zile, angajatorul va putea reduce saptamana de lucru de la 5 la 4 zile, odata cu diminuarea proportionala a salariului. De asemenea, in cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a activitatii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluarii ei, angajatorul va putea acorda in aceasta perioada concediu fara plata, dupa informarea prealabila a sindicatului de la nivelul unitatii.

Concluzii

In contextul politico-economic actual orice masura prin care este sprijinita relansarea economica este binevenita. Proiectul de modificare a Codului muncii ar putea fi apreciat astfel in conditiile in care s-ar evita lezarea substantiala a drepturilor fundamentale ale salariatilor, oferindu-le acestora securitatea necesara. De altfel, dezbaterea si implementarea modificarilor trebuie sa vizeze doar relaxarea raporturilor salariat-angajator, fara a se acorda un avantaj nejustificat celor din urma. Pentru aceasta este necesar a se analiza cu atentie in favoarea cui vor inclina balanta aceste modificari: in favoarea salariatului sau a angajatorului? Un pic mai multa libertate pentru angajatori poate echivala cu redresarea economica, dar poate deschide si calea abuzurilor impotriva salariatilor.

______________________

Ce inseamna flexicuritate?

Conform definitiei date de Comisia Europeana, care fixeaza principiile si „parcursurile” tipice pentru Statele Membre in vederea dezvoltarii propriilor strategii in domeniu, flexicuritatea este o strategie integrata de intarire simultana a flexibilitatii si securitatii pe piata muncii. Acest concept a aparut ca efect al schimbarilor socio-economice inregistrate in ultimele decenii in
Europa: globarizarea si integrarea europeana, dezvoltarea de noi tehnologii, imbatrânirea demografica a societatii europene, dezvoltarea segmentata a pietei muncii.

Flexibilitatea si securitatea nu trebuie vazute ca fiind opuse, ci complementare. Flexibilitatea se refera pe de o parte la tranzitia cu succes de la scoala la viata de munca, de la un job la altul, de la somaj si inactivitate la un loc de munca, de la viata activa la pensie. Pe de alta parte, flexibilitatea presupune organizarea flexibila a muncii in cadrul organizatiei astfel incât angajatii sa
poata imbina mai usor responsabilitatile vietii profesionale cu viata de familie si sa isi poata perfectiona permanent competentele in cadrul unui program de lucru flexibil. Securitatea se refera nu doar la securitatea locului de munca, ci
si la „securitatea ocuparii” – dezvoltarea capacitatii de a ramâne angajat dar nu neaparat in acelasi loc de munca, prin furnizarea de cursuri de pregatire in vederea actualizarii permanente a abilitatilor si valorificarii talentelor angajatilor, concomitent cu oferirea de indemnizatii corespunzatoare in perioada de somaj.