Cazurile si conditiile in care salariatul poate fi trecut temporar in alta munca

Aceasta poate fi realizata in doua situatii:
• prima, cand este necesar consimtamantul special al salariatului;
• a doua, in care masura este obligatorie;

Printre cazurile din prima situatie se afla:
• numirea unui inlocuitor cu delegatie (girarea unei functii vacante), inclusiv numirea temporara intr-o functie de conducere;
• inlocuirea unei persoane care lipseste temporar de la serviciu si caruia angajatorul este obligat sa-i pastreze postul;

In conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului in cazul:
• unor situatii de forta majora;
• cu titlu de sanctiune disciplinara;
• ca masura de protectie a salariatului.

“In caz de forta majora, trecerea temporara in alta munca nu poate avea loc decat pe perioada in care actioneaza acea imprejurare externa imprevizibila si de neinlaturat; daca sunt neintelegeri, salariatul se poate adresa instantei de judecata, care va hotari daca angajatorul abuzeaza sau nu de dreptul sau”². De pilda, desfasurarea cercetarli penale a celui in cauza nu constituie o imprejurare externa imprevizibila si de neinlaturat, care sa poate fi asimilata situatiei de forta majora ca exceptie de la regula modificarii contractului individual de munca prin acordul partilor³.

Cu titlu de sanctiune disciplinara, modificarea temporara a contractului de munca intervine atunci cand angajatorul, in conformitate cu art. 264 alin. 1 lit. c) din Codul muncii, aplica sanctiunea retrogradarii din functie. Pe perioada respectiva (de la 1 la 3 luni), salariatul sanctionat va fi trecut intr-o alta functie (inferioara).

Ca masura de protectie a salariatului, trecerea temporara in alta munca intervine:
• daca pe baza recomandarii medicale trebuie sa presteze o munca mai usoara;
• pentru pensionarii de invaliditate gradul III.

In legatura cu primul caz, de exemplu, art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de munca si boli profesionale prevede ca asiguratli care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munca nu isi mai pot desfasura activitatea la locul de munca pe care l-au avut anterior manifestarii riscului asigurat, pot trece temporar in alt loc de munca. In caz contrar, singura solutie legal posibila ramane concedierea celui in cauza pentru inaptitudine fizica si/sau psihica, in temeiul arl. 61 lit. c din Codul muncii, deoarece aceasta nu-i mai permite sa-si indeplineasca obligatiile de serviciul.

Tot astfel, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca prevede obligatia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alapteaza la alte locuri de munca fara riscuri pentru sanatatea si securitatea lor (art. 9) ori sa le transfere de la locurile de munca de noapte la cele de zi (art. 19) precum si la alte locuri de munca decat cele ce prezinta conditii cu caracter insalubru sau penibil (art. 20).

Tot ca masura de protectie, acelasi act normativ prevede (in art. 9), ca in cazul in care o salariata este gravida, a nascut recent (adica si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut) sau alapteaza si desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze in alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

De asemenea, ordonanta mentionata dispune (art. 20 alin. 2) ca in cazul in care o astfel de salariata desfasoara in mod curent munca cu caracter insalubru sau penibil, angajatorul are obligatia sa o transfere la un alt loc de munca, cu mentinerea salariului de baza lunar.
Masurile prevazute de art. 48 din Codul muncii privind modificarea locului si felului muncii fara consimtamantul salariatului au caracter temporar, nu definitiv. Acest caracter provizoriu al unei atare masuri trebuie mentionat in cuprinsul deciziei angajatorului⁴.

O asemenea decizie, ca masura de protectie a salariatului trebuie sa cuprinda urmatoarele mentiuni obligatorii: perioada pentru care decizia produce efecte juridice, chiar prin indicarea unui termen incert, ca, de exemplu, vindecarea sau ameliorarea bolii de care sufera cel in cauza, problemele lui de sanatate si recomandarile formulate de medicul de medicina muncii ce au fost avute in vedere la emiterea acelei decizii, pentru a fi posibila verificarea legalitatii acesteia de catre instanta de judecata⁵.

NOTE:
_
¹Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010, p. 593.
²Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 594.
³Curtea de Apel Bucuresti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind confliotele de munca si asigurari sociale, dec. nr. 1017lR/2009, in „Revista romana de dreptul muncii" nr. 3/2009, p. 113-118.
⁴Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 595.
⁵Curtea de Apel Timisoara, sectia civila, complet specializat de litigil de munca si asigurari sociale, dec. nr. 2634/Rl2006, (portal.just.ro).