UPDATE: Noul Cod al Muncii, publicat in Monitorul Oficial

Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 225, din 31 martie 2011.

Guvernul si-a asumat raspunderea pe noul Cod al Muncii in data de 8 martie, legea fiind adoptata o saptamana mai tarziu, in urma respingerii unei motiuni de cenzura.

“Am fost nevoiti, cand am ajuns la guvernare, sa luam masuri dureroase, impreuna cu acesti admirabili colegi, pentru a salva Romania de la colapsul economic - o temporara pierdere de popularitate - , dar am reusit sa stabilizam economia tarii, sa salvam tara de la colaps, sa o indreptam spre crestere economica”, a afirmat Emil Boc in Plenul Parlamentului, la dezbaterea motiunii de cenzura.

“Acest Cod al Muncii urmareste, in primul rand, sa creeze o modalitate mai usoara de a angaja si de a fi angajat in Romania. Acesta este scopul de baza al noului Cod al Muncii pe care il propunem: posibilitatea de a angaja mai usor si posibilitatea de a fi angajat mai usor. In perioada care au urmat adoptarii Codului Muncii in anul 2003, ce-am observat cu totii? Si inainte, si dupa Codul Muncii din 2003, rata de ocupare a ramas aceeasi. Ce ne spune acest lucru? Ca actualul Cod al Muncii nu este un factor stimulator, nu incurajeaza angajarile. Intrarea in Uniunea Europeana, pe de alta parte, ne obliga sa adoptam directivele europene, care se aplica in Europa. Criza economica ne-a aratat cat de vulnerabili suntem in privinta pietei muncii prin faptul ca avem o greutate in a realiza angajari in Romania, greutati in a avea un al doilea loc de munca, greutati in a avea contracte de munca pe durata determinata, greutati in a putea angaja oameni pentru proiectele europene cu o durata de trei, patru sau cinci ani”, a mai adaugat seful Executivului.



Principalele modificari ale Codului Muncii:

• revizuirea reglementarilor privind aplicarea clauzei de neconcurenta. Astfel, angajatorul poate renunta unilateral la clauza de neconcurenta prevazuta in contract, plata indemnizatiei de neconcurenta incetand dupa minim 30 de zile de la notificarea scrisa adresata salariatului de catre angajator privind denuntarea acesteia.

• revizuirea perioadelor de proba instituite pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

• eliminarea interdictiei privind angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post.

Perioada in care se pot face angajari succesive de proba a mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

• instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

• modificarea conditiilor in care se poate dispune delegarea salariatului. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni.

• revizuirea cazurilor de incetare de drept a contractului individual de munca pentru acoperirea anumitor situatii nereglementate in legislatia existenta.

• modificarea criteriilor in cazul concedierilor colective. Principalele criterii care vor fi avute in vedere in procedura concedierilor colective vor fi cele de performanta si de indeplinire a obiectivelor si, in subsidiar, pentru departajare, vor fi avute in vedere criteriile de natura sociala. Criteriile referitoare la evaluarea performantelor profesionale vor avea prevalenta.

• modificarea termenului de preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv nu poate fi mai mic de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

• modificarea prevederilor care reglementeaza contractul individual de munca pe perioada determinata. Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.

• modificarea prevederilor privind agentul de munca temporara, in sensul eliminarii restrictiilor prevazute de art. 88 Codul Muncii, reprezinta o consecinta a aplicarii art. 4 din Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de munca temporara, potrivit caruia statele membre trebuie sa revizuiasca orice restrictie sau interdictie privind utilizarea muncii temporare. „Munca prin agent de munca temporara” este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia Utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma. „Salariatul temporar” este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui Utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

• modificarea prevederilor referitoare la timpul de lucru , in conformitate cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizarii contractului individual de munca.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acesteia.In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In perioadele de reducere a activitatii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate eventualele ore suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

• eliminarea anumitor neconcordante referitoare la reprezentantii salariatilor si ai organizatiilor sindicale.

• angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

• salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 194 alin.(1), nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada stabilita prin act aditional.

• introducerea de noi sanctiuni contraventionale.

Primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca se sanctioneaza cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.

De asemenea, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda penala fapta persoanei, care in mod repetat stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata, prevazut de lege.

Constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amenda penala primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetatenia acestora, fara incheierea unui contract individual de munca.


___
Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii poate fi consultata aici.