Noul Cod al Muncii(III) - Despre timpul de lucru

Codul muncii in forma sa nemodificata trateaza timpul de munca in patru sectiuni:
- Sectiunea 1 – „Durata timpului de munca”;
- Sectiunea a 2-a – „Munca suplimentara”;
- Sectiunea a 3-a – „Munca de noapte”;
- Sectiunea a 4-a – „Norma de munca”.

Legea de modificare a Codului muncii aduce unele schimbari la cate unul sau doua articole din fiecare sectiune, cu sublinierea ca acestea nu sunt esentiale. Cert este ca nu s-a modifica nimic in ceea ce priveste durata normala a timpului de munca, desi s-au exprimat temeri potrivit carora aceasta s-ar fi majorat.

In art. art. 109 din Cod (care ramane in vigoare), in acord deplin cu prevederile constitutionale, se prevede ca pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana, iar pentru tinerii cu varsta pana la 18 ani aceasta este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana. Continuand analiza, constatam ca nu s-a modificat nici prevederea potrivit careia, repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus (art.110, alin.1).

Noutatea care apare la sectiunea 1 se refera la durata maxima legala a timpului de munca, dar nu sub aspectul numarului maxim de ore – 48, cum era deja reglementat ca regula, ci sub aspectul situatiei de exceptie, de prelungire a timpului de munca peste 48 ore pe saptamana. Atat prin legea veche cat si prin cea modificata se admite ca regula posibilitatea efectuarii a 8 ore suplimentare pe saptamana. Prin modificarea alin. 2 al art. 111 s-a stabilit ca, prin exceptie, este permis ca durata timpului de munca de 48 ore pe saptamana (inclusiv orele suplimentare) sa fie depasita, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

Acest lucru inseamna ca intr-o saptamana sau in mai multe poate fi depasita durata de 48 de ore, iar in alte saptamani sa se lucreze mai putin de atat, astfel incat intro perioada de 4 luni calendaristice media sa ramana la 48 de ore pe saptamana.

Deci, „marea” modificare intervenita de refera la faptul ca s-a marit perioada de referinta de la 3 luni, la 4 luni, durata ramanand aceiasi - de 48 de ore pe saptamana in medie. De altfel aceasta perioada de referinta de 4 luni este in acord cu Directiva 2003/88/CE, art. 16 lit. b.

In vechea forma, Codul prevedea in alin. 2 (indice 1) al art. 111 o exceptie la exceptia discutata mai sus, in sensul ca, pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contract colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.

Aceasta prevedere a fost abrogata in noua legea aparand, insa, doua aliniate noi, care, pana la urma, prevad, in doua etape, tot o perioada de referinta de pana la 12 luni. Astfel, art. 111 alin. 3 modificat prevede ca pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia prin acelasi contract colectiv perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.

Iata ca prin negociere, partile contractului colectiv de munca au posibilitatea legala de a stabili perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar nu mai mult de 6 luni. De la aceasta exceptie repetata in art. 111, alin. 4 apare o derogare potrivit careia in anumite conditii contractele colective pot prevedea perioade de referinta care sa nu depaseasca 12 luni. De observat este faptul ca durata perioadelor de referinta se negociaza in contractul colectiv de munca la nivel de unitate, fapt ce reprezinta o expresie a negocierii directe, in raport de situatiile concrete existente in unitate.

La acest nivel, partile cunosc realitatile locurilor de munca, interesele angajatorului, posibilitatea lucratorilor. De multe ori, pana acum cand negocierile aveau loc la nivel national, cei care aveau obligatia sa aplice prevederile contractelor colective incheiate la nivel superior, le preluau automat, chiar daca nu erau aplicabile in unitatile lor. In noile formulari, durata perioadei de referinta se decide de partile care negociaza contractul colectiv de munca la nivelul unitatii.

Mai trebuie retinut un lucru din interpretarea art. 111 alin. 3 si alin. 4 - acela ca durata timpului de munca de 48 de ore pe saptamana poate fi prelungita astfel incat media orelor lucrate calculata pe o perioada de referinta intre 4 si 12 luni sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana, numai in unitatile care negociaza contractul colectiv de munca, deci in acele unitati care au mai mult de 21 de salariati.

A doua modificare in sectiunea pe care o comentam se refera la art. 115 alin. 1 care are o forma simplificata fata de ceea anterioara. In varianta noua, angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea angajatului in cauza. Nu mai exista cerinta ca aceasta posibilitate sa fie prevazuta in contractele colective de munca aplicabile sau in regulamentul intern.

Sectiunea a 2-a, intitulata „Munca suplimentara” are in noua lege o modificare si o adaugire foarte importanta, celelalte prevederi ramanand neschimbate. Modificarea se refera la perioada in care se compenseaza munca suplimentara, in sensul ca aceasta se majoreaza de la 30 de zile la 60 de zile calendaristice – art. 119, alin.1. Aceasta inseamna ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. Aceasta prevedere nu trebuie inteleasa ca o atingere a drepturilor salariatilor, ea trebuie analizata in contextul complexitatii activitatii angajatorului, care in anumite perioade are nevoie de munca suplimentara pe o durata mai mare, salariatii mentinandu-si toate drepturile.

Mai trebuie mentionat si faptul ca in Cod sunt mentinute prevederile referitoare la cazurile in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in perioada prezentata, situatie in care intervine obligatia platii sporurilor la salariu.

O prevedere cu totul noua apare in art. 119 alin. 3: „In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni”. Pana acum lucratorul era cel care presta orele suplimentare si apoi astepta sa-i fie compensate cu timp liber platit; in baza noii prevederi, angajatorul poate, in perioada de reducere a activitatii, sa acorde in avans zile libere platite, in contul orelor suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni. Trebuie spus ca suntem, cu adevarat, in fata unei situatii noi, care nu a fost reglementata pana acum in legislatia muncii din Romania.

Se ofera cadrul legal in baza caruia, in anumite perioade, lucratorul nu presteaza munca dar primeste zile libere platite, urmand ca acestea sa fie compensate prin orele suplimentare ce urmeaza sa fie lucrate. Credem ca o asemenea posibilitate exista in situatia unor angajatori puternici, capabili sa plateasca salarii in perioade in care lucratorii nu produc, urmand ca prin orele suplimentare ce vor fi prestate sa se realizeze compensarea sumelor deja achitate.

Aceasta prevedere este aplicabila in conditiile in care lucratorii manifesta deplina seriozitate si atasament fata de angajator.

Uneori poate aparea riscul ca sumele platite sa nu mai poata fi compensate. Este interesant de analizat aceasta prevedere noua si in comparatie cu o alta, la fel de noua, referitoare la posibilitatea angajatorului, ca in anumite conditii sa reduca programul de lucru de la 5 zile pe saptamana la 4 zile pe saptamana cu reducerea corespunzatoare a salariului – art. 52 alin. 3. din noul Cod al muncii. Poate o vom face.