Din nou despre criterii de performanta si alti demoni

De-a lungul ultimilor ani, Codul Muncii a fost un instrument care a dat multe batai de cap intregii societati romanesti, si asa greu incercata. Balanta se inclina cam dupa starea celor aflati la guvernare in acea perioada. A fost o vreme in care codul muncii “tinea” cu angajatorii si tinea atat de mult cu ei incat angajatii aveau senzatia ca sunt exploatati la maxim. Dupa asta, au venit vremurile in care balanta s-a inclinat foarte mult pe partea angajatilor. Ei preluasera “puterea” iar angajatorii se aflau de multe ori neputinciosi in fata unor situatii de-a dreptul extreme, pe care nu le puteau gestiona intern.

O sa va dau un exemplu, pentru a ma face mai bine inteleasa: acum cativa ani, un sef de magazin a sustras o suma de bani din casa, suma destul de mare la acea vreme. In momentul in care a fost prins si el si-a recunoscut fapta, compania nu a putut sa faca nimic altceva decat sa-l dea pe mana politiei (si tot ea trebuia sa plateasca o parte din cheltuielile de cercetare a acestui caz). In schimb, a trebuit sa-i faca lichidarea, si sa-i dea toate drepturile salariale aferente pana la acel moment. Frustrare maxima pentru companie!

Eu nu v-am spus aceste lucruri pentru a le judeca, ci doar ca exemple, pentru a intelege mai bine ca situatiile prin care s-a trecut de-a lungul timpului. Insa, pentru a fi corecti, atat firmele cat si angajatii au frustrarile lor. Pentru ca cei care fac legile nu reusesc sa gaseasca un echilibru intre cele doua parti. Nici nu e usor, intr-adevar.

Acum, cu noul cod al muncii, s-a vrut sa se treaca din nou de partea angajatorilor si sa fie cumva “ingraditi” angajatii. Foarte multi spun ca nu este nici pe departe asa, ci s-a produs un haos mai mare, la care se adauga si rezistenta la schimbare, specifica noua, oamenilor. Depinde de fiecare dintre noi cum ne facem viata mai usoara la locul de munca, ce conditii acceptam si ce punem in balanta cand luam decizii de acest fel. Fie ca ne numim angajati, fie angajatori.

In articolul de azi, voi incerca sa schitez alte cateva criterii, care pot fi de interes pentru dumneavoastra, cititorii. Un lucru este insa clar, ele vor folosi unora si vor fi fara de folos altora. Un astfel de subiect nu are cum sa satisfaca nevoile tuturor. In continuare, eu sustin ca acestea sunt foarte bune si utile daca vor fi folosite in mod constructiv si mai ales obiectiv. Daca le priviti ca pe o povara, asa vor ramane. Nu va vor ajuta la nimic. Poate ca ar fi mult mai bine daca, odata ce le-ati facut sau urmeaza sa le faceti, sa le acordati atentie si sa va ganditi in ce masura va folosesc organizatiei si oamenilor care muncesc pentru dumneavoastra.

Pe de alta parte, asigurati-va ca sunt transmise corect, ca sunt transparente si ca angajatii au inteles ce au de facut mai departe. Chiar daca aveti 3 angajati, 15 sau 50.

Sfatuindu-ma cu cei din redactia AvocatNet.ro si inspirandu-ne din comentariile dvs, am stabilit sa aducem astazi in discutie cateva criterii de performanta pentru angajatii office sau mai pe romaneste, pentru acei angajati pe care ii are o firma, indiferent de obiectul ei de activitate.

Asadar, prima functie pe care o vom lua in calcul este cea de asistent manager. In acest caz, se pune in general accent pe indeplinirea calitativa a sarcinilor mai mult decat cantitativa. O solutie ar fi sa scoateti in evidenta principalele sarcini, pe care dumneavoastra ca angajatori puneti accent si doriti ca acel asistent manager sa le desfasoare fara erori. Un exemplu ar fi:
- Maxim 3 erori in acuratetea datelor transmise.
- Maxim 2 erori in operarea corecta si la timp a datelor.
- Maxim 2 erori in gestionarea documentelor pe care le primeste.

Toate acestea pot fi luate din sarcinile curente, din fisa de post sau instructiunile de lucru.

A doua functie pe care o aducem in discutie este cea de contabil. In acest caz se pot extrage mult mai multe criterii, in functie de responsabilitatile pe care le are angajatul respectiv in firma din care face parte. De exemplu:
- Completarea registrelor contabile fara erori. Se admit maxim 2 erori intr-o perioada de 6 luni.
- Realizarea rapoartelor contabile la timp si fara erori. Se admit maxim 3 abateri de intarziere de la data limita, intr-un an calendaristic.

Aici avem 2 criterii de performanta ce au la baza doua tipuri de sarcini specifice unui contabil, care pot fi importante pentru angajator. Evident, mai sunt multe altele, in functie de specificul fiecarei organizatii.

In continuare vom lua in discutie operatorul facturare. Cateva criterii pot fi:
- Maxim 2 erori la verificarea produselor si a informatiilor primite intr-un interval de 6 luni.
- Maxim 3 erori la eliberarea facturilor catre clienti intr-un interval de 6 luni.
- Maxim 2 erori in acuratetea informatiilor prezentate in continutul facturilor eliberate.

O alta functie, destul de greu de cuantificate este cea de responsabil marketing:
- Implementarea actiunilor de marketing fara erori. Se admit maxim 2 erori, care tin de angajat, la fiecare proiect implementat.
- Informarea la timp a clientilor cu privire la produsele noi. Se admit maxim 2 abateri de intarziere intr-un interval de 6 luni.
- Informarea corecta si la timp a clientilor cu privire la modificarile de produs aparute. Se admit maxim 2 abateri privind acuratetea informatiilor transmise intr-un interval de 6 luni.

In cazul responsabilului de marketing, trebuie tinut cont de cele mai stringente sarcini ale lui. Acelea pot fi introduse intr-un sablon si masurate. Eu v-am oferit doar cateva exemple.

Ultima functie adusa in discutie este aceea a Responsabilului HR sau Personal Officer:
- Maxim 2 erori in transmiterea la timp si corect a informatiilor catre persoanele abilitate.
- Maxim 2 erori in arhivarea documentelor de personal.
- Maxim 1 eroare in transmiterea pontajelor correct si la timp catre persoanele abilitate.

Cu siguranta, nu am atins toate punctele nevralgice si oricum, este dificil sa elaborezi criterii fara sa ai macar informatii specifice. La momentul la care va apucati sa faceti acest lucru, ajutati-va de toate informatiile si documentele pe care le aveti la dispozitie. De ce nu, o discutie cu angajatul va poate da directia corecta, plus ca va ajuta sa ii stabiliti niste norme care trebuie sa aibe rolul de a-l ajuta sa obtina rezultate, nu sa-l constranga.

Nu este corect si nici sanatos pentru o organizatie sa-i stabileasca unui angajat, criterii de indeplinit la care el nu poate ajunge si nici nu i se vor oferi parghiile necesare pentru a obtine rezultatele asteptate. Nu veti obtine decat frustrari si de-o parte si de cealalta. Asa cum spunea un cititor nu-i poti cere sa angajeze 10 oameni, chiar daca el e recrutor. Ii puteti stabili un criteriu care sa masoare munca pe care a depus-o acesta in vederea angajarii celor 10 oameni in firma. Si apoi sa evaluati situatia.

Aida Chivu este managing partner al companiei R-HR.Romania