De ce avem nevoie de criterii de perfomanta in evaluarea activitatii unui angajat?

M-as opri un pic asupra ideii de “performanta”, despre care se vorbeste atat si care creeaza atatea controverse. In general se spune ca toata lumea poate face performanta in domeniul sau, daca nu doar isi face treaba foarte bine ci se focuseaza pe depasirea obiectivelor. Nimeni nu spune ca pentru asta este necesar si suportul companiei. Numarul celor care fac performanta si cat de repede acestia o ating este dat de nivelul pe care il are organizatia, de cultura organizationala si de cerintele acesteia.

Cu siguranta nu va sunt straine cazurile in care un angajat care a facut performanta intr-o companie a ajuns in alta, unde abia se situeaza la un nivel mediu si care are nevoie de o perioada de timp pentru a se putea ridica la standardele cerute. De fapt, acest lucru ni se intampla din scoala. Inca de atunci ni se imprima ideea de a face performanta.

Concluzia e ca, toate aceste criterii pe care le stabilim pentru angajatii companiei noastre le putem raporta la nivelul de performanta pe care il are de atins compania. Am citit comentariile voastre si vazut oameni carora un angajat ce comite 3 abateri li se parea de neconceput pentru firma lor. Sunt total de acord. De aceea, sustin cu tarie ca in momentul in care te apuci sa stabilesti niste criterii de performanta, sa o faci raportandu-te la cerintele firmei, la tipul de activitate la care te opresti, insa este foarte important sa se tina cont si de nivelul angajatului pentru care acestea se stabilesc.

Totodata, as aduce in discutie un aspect pe care angajatorii il ocolesc sau il evita: conditiile pe care le pun la dispozitie angajatilor pentru ca acestia sa obtina rezultate. Daca iti doresti ca angajatul tau sa nu aibe nici o abatere de la indeplinirea adecvata a unei sarcini, asigura-te ca ii pui la dispozitie si toate parghiile necesare. Nu ii poti cere “0 erori” in realizarea unei sarcini daca nu te-ai asigurat ca acest lucru se poate indeplini.

Evident, din punct de vedere al companiei, nu in ceea ce priveste competentele angajatului. De ce toate aceste precizari? Pentru ca sunt firme care, afectate de criza sau nu, pe principiul reducerii costurilor, au taiat si din conditiile necesare la locul de munca . Cu toate astea, angajatilor le-a crescut targetul pe care il aveau de atins, sau li s-au asprit cerintele.

In continuare, voi incerca sa schitez orientativ, cateva criterii de performanta pe care le puteti stabili pentru oamenii de depozit, acolo unde exista companii care au astfel de angajati. Inca o data, vin cu precizarea ca fiecare angajator trebuie sa cuantifice criteriile in functie de nevoile si cerintele pe care compania si le doreste de la angajatii sai. S-ar putea sa vi se para prea mult spus “criterii de performanta” pentru niste oameni de depozit, dar principiul este acelasi. Ne referim la o normare urmata de o monitorizare a activitatii lor, care are drept scop, alinierea la niste reguli de buna functionalitate a activitatii unui depozit.

Gestionarul:
Maxim “n” erori in durata medie zilnica a produselor scanate.
Incadrarea intr-un procent de “n” % in limitele de inventar stabilite.
Maxim “n” erori in verificarea periodica a stocurilor.
Maxim “n” erori de locare neconforma a produselor in spatiul de depozit.

Primitor distribuitor
Incadrarea intr-un nr de “n” operatiuni efectuate pe o perioada determinata de timp.
Se admit maxim “n” erori in transportarea marfurilor de la si catre punctele de predare.
Se admit maxim “n” abateri la manipularea marfurilor in spatiul de depozit.

As vrea sa precizez ca este necesar sa se stabileasca destul de clar la ce ne referim atunci cand vorbim de “perioada determinata de timp” sau “limitele de inventar stabilite”. Acestea trebuiesc prezentate ca fiind masurabile. De ex: “pe o perioada determinata de timp, de 3 sau 6 luni” sau “in limitele de inventare stabilite de 1 sau 2% din valoarea stocului existent”. Doar asa ele pot prezenta credibilitate si se pot masura.

Se poate discuta foarte mult pe marginea activitatii din depozit. Sunt cazuri care trebuiesc normate si stabilite niste cifre clare in care un muncitor trebuie sa se incadreze. Normarea se face pe mai multe etape: de varf in activitate si in perioade lejere ale anului.

Trebuie tinut cont de toate aceste aspecte. Daca perioada in care monitorizam activitatea angajatului din depozit este de 1 an de zile, atunci luam in calcul o medie a ceea ce am normat, astfel incat sa existe un echilibru intre munca efectuata intr-o perioada de varf vs munca intr-o perioada mai lejera. Daca vorbim de perioade mai mici de timp atunci ne raportam exclusiv la acele perioade si normam activitatea in functie de acestea.

Aida Chivu este managing partner al companiei R-HR.Romania