Metode neconventionale de motivare a angajatilor

Succesul sau se masoara in nivelul de performanta al echipei. Iar performanta (P) este o functie cu doua variabile : abilitatile angajatului (a) si motivarea acestuia (m). P = a x m

Atunci cand vorbim de motivare a angajatilor, ne gandim aproape instantaneu la o marire de salariu. Firesc pe o piata atat de sensibila la preturi ca cea din Romania. Si la nivelul de trai. Si la salariul mediu si minim pe economie. La inflatie. Si la o multime de alte aspecte legate de mediul in care traim, destul de putin influentabile dar foarte cuantificabile in bani.

Si daca oamenii ar avea atat de multi bani incat sa nu fie interesati sa munceasca mai mult pentru un surplus financiar. Daca ar fi sa ne gandim la ceea ce ne face pe noi sa muncim de fapt. Aceste intrebari consuma destul de mult timp specialistilor de resurse umane, managerilor si patronilor. Nu de catva timp ci inca de la inceputurile epocii industriale Maslow, Hertzberg, Mayo, McGregor si inca multi alti cercetatori in sociologie si psihologie au incercat sa identifice si sa prioritizeze factorii motivationali ai angajatilor. Si fiecare dintre ei a descoperit ca motivarea financiara are cel mai mic impact asupra performantelor unui angajat.

Lipsa unui salariu decent este un factor de demotivare, dar dupa ce se atinge un prag, hai sa-l numim al decentei salariale, oricat ar parea de uimitor, banii nu mai conteaza atat de mult.

Intr-o firma de renume din Romania managerul de resurse umane a fost consultat de unul dintre directorii de divizie despre cum ar putea regla performanta subordonatilor sai. Intr-una dintre echipele pe care le coordona existau doi angajati cu super-rezultate si patru angajati cu rezultate sub-mediocre. Pozitiile erau similare, toti aveau abilitatile necesare, erau la fel de bine remunerati si nici unul dintre ei nu avea probleme extraprofesionale.

Managerul de resurse umane a convins pe cei doi angajati de succes sa devina mentori pentru ceilalti patru. Si a legat indicatorii lor de performanta de succesul viitor al celor patru angajati mediocri. I-a investit cu responsabilitatea performantelor intregii echipe. Dupa sase luni au fost reevaluate performantele celor sase. Probabil ca nu va mira pe nimeni cresterea in performante ai celor patru angajati mediocri. Chiar pana la nivelul de angajati performanti. Dar sunt convins ca nu veti banui cum a evoluat performanta celor doi mentori (care aveau de facut acelasi lucru ca si pana atunci, in afara de a isi dezvolta colegii). Ei bine, performanta lor a crescut cu aproape 20% in cele sase luni. Cei doi au afirmat ca au fost cele mai interesante 6 luni din activitatea lor si ca vor sa continue programul.

S-a demonstrat astfel inca odata ca unul dintre cei mai importanti factori motivationali sunt investirea cu responsabilitate si recunoasterea succeselor si a pozitiei angajatilor in cadrul echipei.

Si daca ar fi sa enumeram si alti factori neconventionali care ar putea creste motivarea angajatilor, ne-am putea referi si la managementul carierei angajatului in organizatie, la integrarea in cultura de organizatie; la dezvoltarea competentelor angajatilor fata de cerinte si exigentele postului, la relatiile interumane la nivelul echipelor de lucru, la tipul de management si nu in ultimul rand la accesul la informatie in cadrul organizatiei.

Insa toti acesti factori motivationali functioneaza cu succes NUMAI in cazul in care conditiile de lucru ale angajatilor si salariul pe care il primesc pentru munca depusa se situeaza la un nivel decent.

Marius Balasoiu
Training Manager
Aims Human Capital Romania