Realizarea obiectivelor de performanta - obligatie de diligenta versus obligatie de rezultat

Pana la reglementarea dreptului angajatorului de a stabili obiective de performanta prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, se aprecia, in general, in doctrina ca acestea pot face obiectul unei clauze, denumita de obiectiv. Deci, se punea problema negocierii unor astfel de obiective cu acordul salariatului, nu cea a stabilirii lor in mod unilateral de catre angajator (ca in actualul Cod al muncii).

Credem ca este util sa redam unele aprecieri reliefate in legatura cu aceasta clauza de obiectiv¹:

- „Traditional, se considera ca intre contractul individual de munca si contractul civil de prestari de servicii exista, intre altele, urmatoarea deosebire: in primul contract, respectiv, in cel de munca, angajatorul este interesat de prestarea muncii, de munca „vie”, in timp ce, in cel de-al doilea, beneficiarul este interesat de materializarea muncii, de rezultatul ei. Aceasta deosebire apare, de regula, ca reala. Dar, nimic nu se opune ca partile sa stabileasca - la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii lui - si o clauza de obiectiv. Ca urmare a existentei acestei clauze, salariatului - care ocupa o anumita functie sau un anumit post - ii revine sarcina (contractuala) de serviciu de a realiza un obiectiv concret, o lucrare determinata, de interes major pentru angajator. In acest caz, felul muncii stabilit generic ca functie/post se identifica si printr-un tel precis (cum ar fi, realizarea unei anumite lucrari, patrunderea pe o anumita piata). Cu alte cuvinte, munca „vie”- in sens de fel al muncii - trebuie, concomitent, sa se concretizeze intr-un rezultat cert”.
- „In concluzie, intr-un contract individual de munca pe durata nedeterminata sau determinata, cu timp de lucru integral sau partial, avand o clauza de obiectiv (inclusiv de succes sau de performanta), obligatia salariatului nu ramane exclusiv o obligatie de mijloace (de a munci); prin libera negociere a partilor, acesteia i se adauga o obligatie de rezultat”.

Mergand pe considerente similare, s-a aratat, in raport cu noile reglementari ca² „in orice caz, este straina de natura juridica a unui contract de munca fixarea ca obiectiv obligational in sarcina angajatului a obtinerii unui rezultat determinat si la un anumit standard pretins de angajator”. „De altfel, in mod transant, s-a acreditat teza dupa care obligatiile de munca (serviciu) ale salariatului fac parte din categoria obligatiilor de mijloace si nu de rezultat”. Astfel, se concluzioneaza ca³ reglementarea dreptului angajatorului de a stabili obiective de performanta prin Legea nr. 40/2011 este inacceptabila, intrucat „pe aceasta cale riscurile contractului se transfera in mod nejustificat de la angajator la angajat”, un asemenea mecanism, propriu dreptului civil, este contrar esentei dreptului muncii.

In ceea ce ne priveste, continuam sa sustinem ca⁴, in fond, si in prezent, angajatorul isi asuma riscul afacerii, el trebuie sa mobilizeze si sa conduca forta de munca pentru realizarea profitului necesar. „De aceea, chiar daca stabilirea obiectivelor de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii lor constituie concepte noi, nereglementate anterior modificarii Codului muncii, nu ar trebui sa se inteleaga ca anterior intrarii in vigoare a Legii nr. 40/2011, acestea nu puteau fi utilizate, cum se si intampla, de altfel, in practica.”

Prin urmare, apreciem ca nu exista incompatibilitate intre stabilirea obiectivelor de performanta individuala si subordonarea specifica dreptului muncii si nu se poate pune problema asumarii unei obligatii de rezultat specifice dreptului civil. Pentru ca, spre deosebire de contractul civil in care prestatorul isi atinge obiectivele fara a i se organiza munca de catre beneficiar, in dreptul muncii realizarea acestui deziderat se realizeaza tocmai ca urmare a organizarii ei de catre angajator, respectandu-se un program de lucru, indicatii, o disciplina a muncii etc.

Asadar, atata timp cat exista subordonare in contractul individual de munca, prestarea muncii in raport cu obiectivele de performanta nu se circumscrie unei obligatii de rezultat.

Daca s-ar accepta solutia contrara, atunci salariatul ar putea chiar sa isi puna problema insubordonarii, tocmai (poate) in vederea realizarii obiectivelor de care este tinut, din moment ce participa la riscul afacerii.

Consideram in acest sens util sa atragem atentia asupra unei importante si sugestive sublinieri⁵: „Consecinta subordonarii, sub aspectul obiectului si continutului raportului juridic de munca, consta in aceea ca, cel ce angajeaza stabileste programul si locul de munca al personalului sau avand, in acelasi timp, dreptul de a-i da indicatii, generale sau amanuntite, cu privire la modalitatile realizarii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza indeplinirea lor, chiar daca sub aspectul oportunitatii, eficientei economice, interesului serviciului, indicatiile nu ar reprezenta solutia optima ori ar fi gresite. In esenta, deci, subordonarea consta in dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, in conditiile legii, munca salariatului in colectivul sau.


___
¹I. T. Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010, p. 287-288.
²A. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Editura C.H. Beck, 2012, p. 35-36.
³Ibidem, p. 36.
⁴R. Oprea, A. Stefanescu, Consideratii privind continutul contractului individual de munca, „Revista romana de dreptul muncii” nr. 7/2011, p. 30.
⁵A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a V-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2011, p. 18.