Stres sau Burnout?

Burnout poate fi rezultatul unui stres indelungat, insa nu este acelasi lucru cu prea mult stres. Stres implica prea mult: prea multa presiune, prea multe cerinte etc. Acest prea mult te apasa, insa ramai increzator in viitor si stii ca, in momentul in care lucrurile reintra in normal, te vei simti imediat mai bine.

Burnout dimpotriva, implica prea putin: prea putina recunoastere, prea putina certitudine, prea putin control etc. Cand esti burned out, te simti golit, demotivat, nepasator. Cand esti burned out speranta unui viitor mai bun te paraseste. Cand esti stresat, te simti inecat; cand esti burned out, te simti secat. Diferenta poate parea subtila si greu de identificat, insa este extrem de importanta, deoarece implica solutii diferite.

Burnout iti reduce productivitatea si iti “devoreaza” energia facandu-te sa te simti neajutorat, cinic si plin de resentimente. Stresul mobilizeaza si te face sa actionezi pentru a-l reduce, burnout demobilizeaza: poti avea senzatia ca nu mai ai nimic de oferit, ca nu e nimic de facut.

Cu totii avem zile proaste in care ne simtim plictisiti, suprasolicitati sau subapreciati. Daca aceste zile se repeta si nu sunt doar exceptii, daca revenirea din aceasta stare se produce lent, chiar si dupa ce factorul stresant a disparut sau s-a atenuat – atunci probabil ca avem a face cu burnout.

Stresul duce la supraimplicare, burnout duce la dezimplicare. Stresul intensifica emotiile, burnoutle anuleaza; stresul produce o senzatie de urgenta si hiperactivitate, burnout produce incremenire lipsita de speranta; stresul determina pierderea energiei, burnout determina pierderea motivatiei, idealurilor si sperantelor; stresul ne afecteaza in primul rand fizic, burnout ne afecteaza in primul rand emotional.

Cauzele burnout-ului nu sunt strict legate de munca, insa HR-ul trebuie sa stie cateva dintre particularitatile mediului de lucru care il pot determina:

• Lipsa de control (reala sau doar perceputa) asupra muncii si rezultatelor muncii
• Lipsa recunoasterii pentru rezultate
• Sarcini sau obiective neclare sau supradimensionate
• Sarcini monotone, repetitive; lipsa perspectivei
• Mediu/ program haotic; presiune permanenta, viitor incert.

Stilul de viata si trasaturile de personalitate ale indivizilor se adauga listei de factori care faciliteaza aparitia starii de burnout. Ca HR-i, trebuie insa sa ne asiguram ca acei factori care tin de felul in care functioneaza organizatia noastra lipsesc sau sunt cat se poate de bine tinuti sub control.

Nu putem elimina stresul din viata colegilor nostri, insa putem lua masuri de precautie pentru ca burnout-ul sa nu apara: posturi proiectate corect, empowerment, instruire corecta (on si off-the-job), coaching si comunicare deschisa si permanenta, planuri de cariera etc.

Desigur, putem interveni si asupra factorilor care nu depind in exclusivitate de locul de munca, in mod indirect: incurajarea echilibrului intre viata personala si cea profesionala, descurajarea “workoholismului voluntar”, oferirea de beneficii care incurajeaza angajatii sa faca sport si sa-si ingrijeasca sanatatea, oferirea de ocazii sociale – in care oamenii pot stabili intre ei relatii de sustinere mutuala, in afara muncii propriu-zise, etc.

Daca stresul este ceva pasager, care pune o presiune si apoi iti permite revenirea in situatia initiala de indata ce aceasta presiune dispare, un episod de burnout lasa urme adanci si te poate pune in situatia de a admite pierderi: un exercitiu deloc usor, insa vital pentru a incepe o recuperare reala. Ca individ, poti fi pus in situatia de a admite faptul ca ai pierdut:

• Idealismul sau visul care te-a impins catre cariera aleasa
• Rolul/ identitatea pe care postul sau organizatia ti le-au oferit (sau ai crezut ca ti le ofera) la inceput
• Energia fizica si mai ales cea emotionala
• Prietenii, gustul pentru distractie si sentimentul de apartenenta la o comunitate
• Stima de sine, increderea in propriile puteri, controlul asupra propriei vieti

Cu toate ca doar temporare si circumstantiale, toate aceste “pierderi” trebuie recunoscute si asumate pentru a putea reconstrui starea dinaintea burnout-ului. Pentru ca efortul de a o lua “de la inceput” sa poata fi depus, mai intai trebuie recunoscuta pierderea. De aceea, daca dintr-un motiv sau altul (ex. organizatia trece printr-un moment dificil) observam ca simptomele de burnout apar in randul colegilor nostri, atunci este bine sa abordam frontal si deschis problema. Fara acest tip de recunoastere si sustinere din partea noastra (HR-i, supervizori, etc), riscam sa ne confruntam cu fluctuatii de personal deloc neglijabile si cu costurile aferente: atat cele materiale cat si cele de imagine. Daca stresul poate fi redus prin masuri ca cele mentionate mai sus, burnout-ul necesita alt gen de interventie: suport (de preferinta profesionist), comunicare si – mai ales – schimbare reala.

Cum ne dam seama daca avem de-a face cu burnout? Urmarim desigur indicatorii de performanta, observam comportamente si atitudini si, foarte important: incercam sa validam/ invalidam toate aceste observatii cu instrumente care ne pot oferi si o perspectiva statistic valida asupra fenomenului (ex. Studii de evaluare a nivelului de satisfactie/ implicare).

Articol aparut initial pe www.portalhr.ro. Puteti citi articolul original aici.