Dificultati de interpretare si aplicare a Codului Muncii pentru companii: Ce recomanda specialistii

Principalele provocari cu care se confrunta departamentele de resurse umane si, cu precadere, implicatiile si provocarile legislatiei privind contractul individual de munca au fost analizate in cadrul unui seminar organizat recent de Clifford Chance Badea cu tema „Contractul individual de munca – intre reglementare si practica”. La eveniment au participat experti HR din peste 30 de companii de top din Romania, cu activitate in industria serviciilor financiar-bancare, industria energiei, a bunurilor de consum, farmaceutica, infrastructura, productie si logistica. Casa de avocatura a fost reprezentata de liderii practicii de dreptul muncii - Counsel Loredana Ralea si Counsel Mihaela Mindru.

„Intalnirea s-a dovedit extrem de interactiva, confirmand, pe de o parte, importanta si complexitatea temelor abordate si, pe de alta parte, diversitatea provocarilor pe care le intampina companiile din Romania in aplicarea legislatiei muncii, indiferent de domeniul de activitate sau de pozitia in piata”, a spus Loredana Ralea.

Mihaela Mindru a adaugat: „Din discutiile pe care le-am avut a reiesit ca exista inca neclaritati privind implementarea si aplicarea anumitor prevederi din legislatia in vigoare. Din pacate, aceasta incertitudine se resimte la final in ansamblul organizatiei, afectand atat managementul resurselor umane, cat si activitatea companiei in sine”.

Cu toate acestea, avand in vedere diversele proiecte de modificare a legislatiei muncii aflate in stadii diferite ale procesului de legiferare, practicienii in dreptul muncii anticipeaza o serie de clarificari in perioada urmatoare.

Agenda intalnirii a abordat in mod particular aspecte practice ce tin de evaluarea angajatilor din perspectiva juridica conform reglementarii actuale, timpul de munca si timpul de odihna – munca suplimentara, precum si cele mai uzuale clauze specifice din contractul individual de munca.

Evaluarea angajatilor – criterii de evaluare versus obiective de performanta

„In continuare, datorita reglementarii neclare si necorelarilor din legislatie exista situatii in care companiile intampina dificultati in diferentierea celor doua concepte importante, cu implicatii legale diferite”, mentioneaza Loredana Ralea. „Astfel, trebuie sa facem distinctie intre criteriile de evaluare a activitatii profesionale (care sunt stabilite in mod bilateral, pentru toti angajatii sau pe categorii de angajati, fiind totodata prevazute in contractul individual de munca si in regulamentul intern) si obiectivele de performanta (care au un caracter individual si sunt stabilite unilateral, de catre angajator). Unul dintre aspectele importante ce trebuie avute in vedere este diferentierea consecintelor asupra situatiei salariatului in cazul neperformantei stabilita prin raportare la criteriile de evaluare a performantei profesionale, fata de situatia neindeplinirii obiectivelor profesionale”.

De pilda, nealinierea la anumite standarde de performanta stabilite de catre angajator si masurate prin aplicarea criteriilor generale de evaluare poate atrage concedierea pe baza necorespunderii profesionale. Dimpotriva, neindeplinirea obiectivelor de performanta, stabilite in mod unilateral de catre angajator si care presupun sarcini sporite pentru angajat nu poate avea drept consecinta concedierea pe motiv de necorespundere profesionala, dar poate fi avuta in vedere in evaluarea generala a activitatii angajatului.

Diferentierea intre cele doua concepte ridica de multe ori probleme societatilor care au deja de multa vreme implementate politici de evaluare a angajatilor stabilite la nivel de unitate sau chiar la nivel de grup si conform carora indeplinirea obiectivelor de performanta reprezinta de fapt un criteriu de evaluare a activitatii profesionale. In aceste situatii se impune adaptarea politicilor existente, tinand cont de specificul activitatii societatii, la prevederile impuse de legislatia in vigoare.

Acest proces este evident unul de imbinare a aspectelor juridice cu cele ce tin de managementul resurselor umane.

„Recomandarea noastra este implementarea unei proceduri de evaluare clare si chiar a unui sistem intern de contestare a rezultatelor procesului de evaluare, astfel incat angajatul sa aiba posibilitatea de a gasi o solutionare interna, inainte de a duce conflictul de munca in instanta. Adesea, solutionarea in interiorul organizatiei este de preferat, avand in vedere ca instanta verifica legalitatea modului de aplicare a procedurii prevazute in regulamentul intern, si nu corectitudinea evaluarii in sine”, a adaugat Loredana Ralea.

Clauza de neconcurenta in contractul individual de munca

Spre deosebire de obligatia de fidelitate, care este consacrata legal pe durata contractului, obligatia de neconcurenta produce efecte dupa incetarea contractului de munca, in anumite conditii, pe o perioada de maximum doi ani si numai daca este prevazuta in contract. Insa dreptul angajatorului de a negocia o clauza de neconcurenta este limitat de principiile fundamentale privind accesul neingradit la munca si la exercitarea profesiei, ce impun o serie de restrictii si obligatii pe care angajatorul trebuie sa le aiba in vedere la redactarea unei astfel de clauze, inclusiv aceea de a plati o indemnizatie de neconcurenta la incetarea contractului.

„Exista tentatia unor angajatori de a include clauze de neconcurenta in contractele de munca, in special ale salariatilor-cheie, bazandu-se pe posibilitatea renuntarii la beneficiul clauzei la un moment ulterior, in cazul in care aceasta nu le-ar mai servi interesele, fiind astfel eliberati de obligatia de plata a indemnizatiei de neconcurenta. Trebuie sa aiba insa in vedere ca o asemenea renuntare risca sa nu fie considerata valabila, nefiind reglementata expres in legislatia muncii actuala, practica instantelor nefiind unitara in acest sens”, subliniaza Mihaela Mindru.

Ea adauga: „Un alt subiect care merita analizat este raspunderea companiei care recruteaza un angajat aflat sub incidenta unei clauze de neconcurenta fata de fostul sau angajator. Se pune intrebarea daca, intr-o asemenea situatie, poate fi atrasa raspunderea civila delictuala a noului angajator. Acest subiect nu pare sa fi fost transat de practicienii romani de dreptul muncii, care se preocupa mai mult de situatiile in care poate fi atrasa raspunderea contraventionala a noului angajator, potrivit legii 11/1991 privind concurenta neloiala”.

Practica franceza, de exemplu, a consacrat dreptul fostului angajator de a angaja raspunderea civila delictuala a noului angajator, atat in situatia in care acesta din urma stia de existenta unei astfel de clauze, cat si in cazul in care s-ar afla in necunostinta de cauza, neglijand sa verifice acest aspect la momentul recrutarii. Exceptie face situatia in care, daca afla dupa angajare, il concediaza imediat pe salariat, fara preaviz. 

„Chiar daca practica romaneasca nu transeaza in mod clar acest aspect, recomandam companiilor si departamentelor de resurse umane prudenta la recrutare in sensul realizarii investigatiilor necesare si a documentarii in mod corespunzator a acestora, mai ales pentru pozitiile cheie de top management, pentru a se pune la adapost de o posibila raspundere”, a concluzionat Mihaela Mindru.