Ghid practic: Flexibilizarea timpului de lucru al angajaților - 10 soluții pentru a obține profit (partea a doua)

4. Flexibilizarea timpului de muncă prin norme

Angajatorul are dreptul să îşi organizeze activitatea, iar una din căile de creştere a eficienţei şi de eliminare a timpilor morţi o reprezintă norma de muncă, respectiv cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.

În norma de muncă se cuprind:

• timpul productiv;
• timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic;
• timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă (spre ex. pauza de masă, pauza de alăptare pentru salariatele care au născut recent etc.).

Normele de muncă se pot aplica tuturor categoriilor de salariaţi (prevederea aceasta e cuprinsă, în art. 130 C. muncii republicat), dar nu e obligatoriu să se procedeze astfel la toate categoriile de salariaţi. Şi aceasta pentru că norma de muncă se exprimă  sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, dar şi sferă de atribuţii (art. 130 Codul muncii), cuprinsă de altfel în fişa postului.

Ce înseamnă însă „corespunzătoare”, intensitate „normală”? Cine stabileşte nivelul?

Până la modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 procedura de stabilire a normelor era mult mai complicată. Normele de muncă se elaborau de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu existau normative, normele de muncă se elaborau de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile urmau a apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord.

Prin modificarea art. 129 prin Legea nr. 40/2011, devenit art. 132 după republicare, formularea e mult mai adaptată cerinţelor de flexibilitate: „Normele de muncă se elaborează de către angajator (subl. ns.), conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator (subl. ns.) după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor”.

Aşadar NU cu acordul, ci cu „consultarea” sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor. Şi chiar şi această consultare e obligatorie NUMAI dacă nu există normative (ceea ce se întâmplă destul de des. Şi aici includem şi situaţia normativelor depăşite datorită progresului tehnic).

Aşadar soluţia ne-o oferă exact Codul muncii: normele de lucru se stabilesc mult mai flexibil, de către angajator, cu consultarea sindicatului (care nu trebuie să fie de acord, nu trebuie să îşi dea avizul, ci doar să fie consultat).

Prin modificarea Codului muncii, de la 1 mai 2011, au dispărut prevederile potrivit cărora:

• în situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări;
• procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Dacă discutăm de flexibilizare şi profitabilitate, să nu le confundăm cu încărcarea salariaţilor!

Dacă salariatul se consideră prea încărcat sau că normele nu mai sunt adaptate noilor condiţii de muncă, aceasta poate genera:

• fie un conflict individual de muncă faţă de această măsură unilaterală a angajatorului - art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, coroborat cu art. 238 alin. (1) b lit. a) din Codul muncii.
• fie un conflict colectiv de muncă, încadrabil în această categorie pe bază de interpretare.

Mai exact, chiar dacă normele sunt stabilite unilateral de către angajator (în lipsa normativelor şi fără a lua în considerare punctul de vedere/revendicările sindicatelor/reprezentanţilor salariaţilor), o stabilire a lor la un nivel „imposibil” poate constitui obiectul unui conflict colectiv de muncă, în condiţiile art. 161 lit. b) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, sau obiectul unui conflict individual de muncă, în condiţiile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social – câtă vreme stabilirea normelor se face ca măsură unilaterală a angajatorului.

Asemenea conflicte erau posibile şi în trecut, iar instanţele au avut un rol activ în restabilirea echităţii.

Spre exemplu, într-un caz, s-a arătat că: „potrivit dispoziţiilor C. muncii, angajatorul trebuie să stabilească normele de muncă în asemenea mod încât să asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului care să nu ducă la oboseala excesivă a salariaţilor.

În acest sens, este relevant şi faptul că, din contractul de muncă şi din actele dosarului, reiese că, anterior, activitatea desfăşurată de salariaţi era în regie şi nu în acord, ceea ce exprimă aspecte esenţiale ale contractului de muncă, respectiv felul muncii şi salariul Aceasta în condiţiile în care conducerea intimatei a impus realizarea unui număr de 12.000 pantaloni pe zi de salariat, ceea ce presupune un volum şi o intensitate a muncii foarte ridicată – situaţii care au creat tensiuni la locul de muncă unde îşi desfăşura activitatea contestatoarea ca responsabil de producţie, funcţie în care nu a fost învestită legal şi pentru care într-adevăr nu exista fişa postului în raport de care să se stabilească o pretinsă nerespectare a atribuţiilor sale de serviciu, fiind de observat şi faptul că funcţia în care a fost angajată contestatoarea prin contractul de muncă era cea de operator la călcătorie”.

5. Munca la domiciliu: flexibilă, profitabilă pentru părţi

În Uniunea Europeană, Convenţia nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, în art. 1, precizează că expresia "munca la domiciliu" semnifică o muncă pe care o persoană o efectuează la domiciliu ori în alt loc ales de ea, în afara locurilor de muncă ale patronului, în vederea realizării unui produs sau a unui serviciu care răspunde specificaţiilor patronului. În sensul Convenţiei nu prezintă importanţă provenienţa mijloacelor de muncă şi a materiilor prime utilizate în procesul muncii, dar este important ca lucrătorul să nu dispună de gradul de autonomie şi de independenţă economică necesară pentru a fi considerat lucrător independent pe baza legislaţiei naţionale sau a hotărârilor judecătoreşti.

În legislaţia românească sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu salariaţii care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei. Codul muncii (art. 109), când face referire la conţinutul contractului individual de muncă la domiciliu, precizează că trebuie incluse în el, alături de elementele obligatorii prevăzute de art. 17 alin. (3) din Cod, clauze speciale:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. Obligaţia este stabilită în mod expres şi în cazul persoanelor cu handicap, în cazul cărora angajatorii beneficiază de deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul materiilor prime şi al produselor finite la şi de la domiciliul persoanei cu handicap, angajată pentru munca la domiciliu.

Contractul este profitabil pentru:

• salariat, care îşi stabileşte singur programul de lucru, în mod convenabil, fragmentat, deci flexibil; reduce cheltuielile de transport;
• angajator, care: reduce spaţiul ocupat (iar dacă punctul de lucru este închiriat are nevoie de spaţiu mai mic, pentru care plăteşte chirie mai mică); reduce cheltuielile cu utilităţile; poate să reducă cheltuielile cu transportul salariaţilor la/de la locul de muncă, chiar dacă acestea sunt deductibile, sunt totuşi cheltuieli)

Atenţie!

a) Salariatul care lucrează la domiciliu nu poate fi delegat

Delegarea, după cum rezultă din articolul 43 din Codul muncii, constă în îndeplinirea în mod temporar, de către un salariat, a unor lucrări în afara locului de muncă; or, contractul individual de muncă la domiciliu conţine precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu conform art. 109 lit. a) din Codul muncii – ba mai mult, angajatorul e obligat de Codul muncii să asigure transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. Aşadar, dacă salariatul nu se deplasează nici pentru a-şi asigura materia primă şi pentru a preda produsele finite, cu atât mai puţin – apreciem – nu este obligat să se deplaseze în vederea delegării.

b) Salariatul nu poate fi detaşat pentru aceleaşi consideraţii pe care le-am arătat la delegare, în condiţiile în care detaşarea, reglementată de legiuitor prin articolele 45-47 din Codul muncii tot ca o măsură temporară, presupune, în toate cazurile, schimbarea locului de muncă (care în acest caz este la domiciliul salariatului) şi uneori şi a felului muncii.

c) În schimb, trecerea temporară în altă muncă credem că este posibilă, în anumite condiţii.

Trecerea temporară în altă muncă, în cadrul aceleiaşi unităţi constituie o modificare unilaterală a contractului de muncă, având drept efect faptul că salariatul îndeplineşte, pe o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract, sub condiţia de a corespunde calificării sale profesionale (cu excepţii prevăzute de lege). In principiu, trecerea temporară în altă muncă reprezintă o modificare pe perioadă determinată a felului muncii şi, dacă nu presupune şi schimbarea locului muncii, trecerea temporară în altă muncă este permisă, în condiţiile prevăzute de art. 48 din Codul muncii.

6. Programarea concediilor de odihnă. O nouă sursă de flexibilizare a activităţii

La programarea concediilor de odihnă una din perioade trebuie să fie de minim 10 zile lucrătoare. Zece zile sunt obligatoriu de acordat, însă un număr mai mare ţine de posibilităţile angajatorului.

Soluţie pentru flexibilizare: Cele 10 zile de concediu neîntrerupt sunt un compromis acceptabil între nevoia de recuperare fiziologică a salariatului (care, dacă include 3 week-end-uri, are concediu de 16 zile calendaristice) şi necesitatea de a nu se perturba activitatea angajatorului.

Normele prin care se reglementează durata muncii au, în mod incontestabil, un caracter imperativ. Din aceasta decurge implicit că acelaşi caracter îl are şi timpul de repaus al angajatului, din care face parte şi concediul anual de odihnă.

Aşa fiind, durata neîntreruptă a concediului de odihnă de minim 10 zile trebuie respectată, cu excepţia cazurilor de rechemare din concediu, reglementate de art. 151 alin. (2) din Codul muncii.