Ghid practic: Flexibilizarea timpului de lucru al angajaților - 10 soluții pentru a obține profit (partea a treia)

7. Programul de lucru variabil (inegal)

Soluţia este oferită de art. 115-116 din Codul muncii, cu precizarea că:

• modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
• programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.

Ajungem prin aceasta la partea managerială, care îmbină nevoile salariatului cu nevoia managerului de eficienţă şi de disciplină: uneori chiar salariaţii solicită program de lucru inegal, pe care conducerea îl poate aproba, dacă este profitabil (spre exemplu, la sfârşitul săptămânii apar mai multe livrări, mai mulţi pacienţi etc., iar salariatul este dispus să lucreze mai mult, evitându-se astfel orele suplimentare efectuate de alţi salariaţi, în condiţiile în care la mijlocul săptămânii salariatul lucrează mai puţin.

8. Programele individualizate de lucru

Codul muncii le permite de mult, iar după modificările intrate în vigoare la 1 mai 2011 soluţia a reintrat în atenţie. Astfel, angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. Aceasta este soluţia adusă prin art. 118 alin. (1). Restul articolului 118 complineşte soluţia: durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade:

• perioadă fixă în care salariaţii se află simultan la locul de muncă;
• perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

Combinarea soluţiilor pentru flexibilitate

Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor privitoare la timpul de lucru săptămânal de 40 (48) de ore, eventual cu aplicarea perioadelor de referinţă.

La fel ca în alte soluţii, programul variabil nu este obligatoriu la simpla solicitare a salariatului, ci este la latitudinea angajatorului să îl aprobe, dacă îi este profitabil.

Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.

9. Cumulul de funcţii la acelaşi angajator – flexibilizare neconvenţională

Art. 35 alin. (1) din Codul muncii permite cumulul de funcţii la acelaşi angajator. Cum puteţi folosi această permisiune legală pentru a flexibiliza timpul de lucru? Să explicăm printr-un exemplu complet.

O societate angajează un salariat cu 6 ore/zi ca informatician şi 4 ore/zi ca şi contabil.

Atenţie însă la completarea contractului de muncă, pornind de la art. 103 Codul muncii: Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Aşa fiind, contractul de muncă se completează cu numărul de ore în medie pe zi, referinţa fiind la numărul de ore calculate săptămânal, aşa cum spune Codul muncii.

De aici soluţia: din cele 10 ore/zi (mai exact 50 ore pe săptămână) în care salariatul lucrează conform celor două contracte, este posibil ca într-o săptămână să lucreze 40 de ore ca informatician şi 10 ore ca şi contabil. Săptămâna următoare, la sfârşit de lună, lucrează 20 de ore ca informatician şi 30 ore ca şi contabil.

Total ore ca informatician: 60 de ore în 10 zile lucrătoare = 6 ore/zi
Total ore ca şi contabil: 40 de ore în 10 zile lucrătoare = 4 ore/zi.

Flexibil. Neconvenţional? Da, pentru că în România s-a înstăpânit sistemul de 8 ore/zi şi nu există decât foarte rar cumul de funcţii la acelaşi angajator.
Neconvenţional, dar legal. Şi flexibil, ceea ce îl ajută pe salariat să îşi împartă timpul eficient, iar pe angajator să ştie că poate conta pe salariatul respectiv. Unde mai punem că, chiar dacă salariatul lucrează în plus 2 ore pe zi (10 ore în total faţă de 8 ore „standard”) aceste ore nu sunt ore suplimentare.

Condiţia este ca, săptămânal sau cel mult lunar numărul de ore afectat fiecărui contract de muncă să fie respectat conform celor stabilite între părţi la încheierea acestor contracte.

Atenţie! Pentru acest tip de salariat, cu normă parţială, este interzis a se solicita ore suplimentare, în condiţiile art. 105 alin. (1) lit. c) Codul muncii, acest lucru trebuind specificat chiar în contractul de muncă, sub sancţiunea prevăzută la art. 105 alin. (2) din Codul muncii.

Sub aspect fiscal, sunt relevante art. 56 alin. (1) Cod fiscal şi pct. 105 şi 111-112 din Normele de aplicare ale Codului fiscal, puncte aferente art. 56 Cod fiscal. 

Desigur, exemplul de mai sus poate să pară simplist. Desigur, se pot aduce mulţi de „da, dar...”. Mai simplu şi mai eficace e să tratăm constructiv soluţia Codului muncii şi să încercăm să clădim pe baza ei, spre binele ambelor părţi.

10. Folosirea agentului de muncă temporară

Când e nevoie de ei, aducem oameni pentru o perioadă determinată. Când nu e nevoie, contractul poate să înceteze fără problemele ridicate de contractul „clasic”. Flexibilizare a muncii şi mai ales folosire eficientă a resurselor umane şi băneşti.

Munca prin agent de muncă temporară este definită la art. 88 alin. (1) Codul muncii. În alineatele următoare ale aceluiaşi articol se definesc principalii actori ai acestui tip de contract.

Aşadar:

• Angajatorul, în loc să încheie contracte de muncă, apelează la o societate de „leasing de personal”, cum se mai numeşte în practică, angajatorul devenind utilizator, în accepţiunea Codului muncii,
• Societatea de „leasing de personal”, denumită în Codul muncii agent de muncă temporară, angajează salariaţi pe care îi plasează în funcţie de nevoile diferiţilor utilizatori,
• Salariatul „plasat” încheie contract de muncă cu agentul de muncă temporară, dar lucrează pentru utilizator,
• Agentul de muncă temporară facturează utilizatorului costurile salariatului plus un comision stabilit de părţi.

Situaţii în care este nevoie de muncă prin agent de muncă temporară ţin de activităţile sezoniere, proiecte cu volum de lucrări/comenzi care a crescut brusc, pentru o perioadă scurtă,  înlocuirea unor salariaţi al căror contract de muncă e suspendat temporar (concedii de maternitate, de odihnă etc.) când partenerii de afaceri au nevoie de angajaţi pe o perioadă determinată.

Astfel:

a) agentul este responsabil cu recrutarea personalului cerut de utilizator în funcţie de nevoi temporare – stagiari, recepţioniste, proiecte, sezonalitate, vârf de activitate etc, totodată fiind responsabil de gestiunea şi administrarea acestuia;
b) costurile muncii devin în parte o cheltuiala variabilă şi nu se reflecta ca un cost fix în bilanţurile beneficiarului (utilizatorului);
c) poate fi utilizată în cazul unei companii cu o activitate fluctuantă;
d) permite satisfacerea prioritară a exigenţei de a face alegeri care să fie reversibile, fără mari complicaţii, limitând astfel costurile şi barierele care apar în momentul plecării personalului.

Pentru a înţelege în ce mod aduce flexibilizare acest tip de contract, să analizăm principalele lui coordonate:

A. Între agentul de muncă temporară şi salariatul său, contractul de muncă pe perioadă determinată se încheie, de regulă, pe durata unei misiuni (sarcină precisă şi cu caracter temporar, astfel definită de art. 88 C. muncii) care nu poate fi mai mare de 24 luni. Totuşi, durata misiunii (şi a contractului de muncă) se poate prelungi până la 36 luni; aşadar, contractul de muncă se poate prelungi pe mai multe misiuni, fără să depăşească însă 36 luni.

Contractul poate prevedea şi condiţiile în care durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită, precum şi o perioadă de probă în limitele prevăzute de cod, conform cu art. 97 din Codul muncii. Deşi, potrivit art. 94 alin. (1) din Codul muncii, contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie, de regulă, pe durata unei misiuni, formularea din art. 97 din Codul muncii nu este adecvată deoarece nu ţine seama de dispoziţia din art. 94 alin. (1) din Codul muncii, conform căreia contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni. În consecinţă, perioada de probă poate fi inclusă în contractul de muncă temporară dacă acesta s-a încheiat pentru o singură misiune sau în actul adiţional la contractul de muncă, dacă urmează şi alte misiuni neconcretizate la data încheierii contractului.

B. Utilizatorul (persoană fizică sau persoană juridică) solicită agentului de muncă temporară o persoană care să presteze o muncă pentru îndeplinirea sarcinii precise şi temporare;

C. Între agentul de muncă temporară - prestator de servicii - şi utilizator (de fapt, un client) se încheie în scris un contract de punere la dispoziţie a prestatorului de muncă, salariat al agentului respectiv; contractul de punere la dispoziţie este, ca natură juridică, un contract comercial de prestări de servicii, punere la dispoziţie etc.

Flexibilizare. Contractul durează atâta timp cât are nevoie utilizatorul. El încetează în momentul în care utilizatorul solicită aceasta (art. 95 alin. (4) C. muncii), în condiţiile negociate în contractul de punere la dispoziţie.

D. Între prestatorul de muncă - salariat temporar al agentului - şi utilizator (beneficiarul prestaţiei de muncă) nu se naşte un raport juridic contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legătură juridică (a se vedea art. 92 C. muncii).

Deşi între salariatul temporar şi utilizator nu există o relaţie contractuală, se manifestă unele caracteristici ale relaţiei de muncă, precum:

• dreptul utilizatorului de a da dispoziţii obligatorii privind organizarea prestării muncii,
• stabilirea termenului de probă de către utilizator,
• plata salariului de către utilizator când agentul de muncă temporară nu-şi execută această obligaţie,
• obligaţia utilizatorului de a asigura pentru salariatul temporar condiţii de muncă în conformitate cu legislaţia în vigoare, inclusiv măsurile de sănătate şi securitate a muncii,
• obligaţia utilizatorului de a asigura salariatului temporar aplicarea dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractului colectiv,
• obligaţia salariatului temporar de a respecta dispoziţiile date de utilizator şi regulamentul intern etc..

Mai mult, HG 1256/2011 menţionează expres că, condiţiile de bază de muncă şi de angajare referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentară, repausul zilnic şi săptămânal, munca de noapte, concediile şi sărbătorile legale şi salarizarea aplicabile salariaţilor temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară la un utilizator, cel puţin acelea care s-ar aplica salariaţilor în cazul în care aceştia ar fi fost recrutaţi direct de către utilizatorul respectiv pentru a ocupa acelaşi loc de muncă. Toate condiţiile de bază de muncă şi de angajare stabilite prin legislaţie, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi prin orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului sunt aplicabile în mod direct şi salariaţilor temporari pe durata misiunii de muncă temporară.

E. Pe durata misiunii, salariatul încadrat cu contract pe durată determinată primeşte salariul de la agentul de muncă temporară (de la angajator); dacă în termen de 15 zile calendaristice de la data la care plata salariului şi a contribuţiilor şi impozitelor legale a devenit scadentă şi exigibilă, agentul de muncă temporară nu le achită, la solicitarea salariatului, ele vor fi plătite de utilizator; în acest caz, utilizatorul se subrogă pentru sumele plătite în drepturile salariatului împotriva agentului de muncă temporară.

Salariul angajatului prin contract cu muncă temporară este plătit de către agentul de muncă temporară şi nu de utilizator. Art. 96 alin. (2) din Codul muncii precizează că salariatul angajatului temporar pentru fiecare misiune nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
Pornind de la prevederile art. 95 alin. (5) Codul muncii, salariaţii temporari îl pot acţiona direct pe utilizator, atât pentru plata salariilor cât şi pentru plata contribuţiilor şi impozitelor scadente şi exigibile, indiferent dacă acesta a plătit sau nu agentului de muncă temporară suma de bani pe care i-o datora potrivit prevederilor contractului de punere la dispoziţie, cu condiţia ca agentul să nu îşi fi executat obligaţiile de plată în termenul prevăzut de lege.
Aceeaşi soluţie este prevăzută şi în ceea ce priveşte contribuţiile şi impozitele datorate de către salariatul temporar către bugetele de stat.

F. Răspunderea disciplinară a salariatului temporar se manifestă faţă de agentul de muncă temporară care l-a angajat, deoarece numai cu acesta se află într-o legătură contractuală. În consecinţă, utilizatorul nu-i poate aplica o sancţiune când salariatul temporar comite o abatere disciplinară. Trebuie însă reţinut că salariatul temporar este obligat să îndeplinească dispoziţiile utilizatorului referitoare la organizarea muncii şi să respecte prevederile regulamentului intern al utilizatorului, în caz contrar el poate fi sancţionat de agentul de muncă temporară.

G. Paguba suferită de utilizator prin fapta salariatului temporar produsă în timpul îndeplinirii misiunii va fi recuperată de la agentul de muncă temporară (nu de la salariat), cu excepţia situaţiei când fapta respectivă este o infracţiune. Ulterior, agentul de muncă temporară poate recupera paguba de la salariatul său, conform art. 254 alin. (1) din Codul muncii.

De principiu, dacă în contractul încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator nu există stipulaţii exprese în sens contrar, iar prestatorul de muncă îl prejudiciază pe utilizator în perioada prestării muncii şi în legătură cu aceasta, ţinându-se seama că cel păgubit (utilizatorul), în afara situaţiei de excepţie când fapta ilicită şi culpabilă constituie infracţiune, nu are deschisă o opţiune între a acţiona fie în temeiul răspunderii civile contractuale, fie al celei delictuale; rezultă că utilizatorul nu poate solicita direct salariatului - prepus al agentului de muncă temporară - despăgubiri ex delicto (art. 1373 alin. (3) din Noul Cod civil), neexistând între ei raporturi contractuale (civile, comerciale ori de muncă), ci poate formula doar o acţiune în despăgubiri ex contractu (de drept comercial), împotriva agentului de muncă temporară, agent care, subsecvent, la rândul său, poate regresa împotriva salariatului, conform art. 254 din Codul muncii.

H. Perioada de probă în cazul salariatului „închiriat”

Este un alt element de flexibilizare în sensul eficientizării şi renunţării la salariat imediat ce acesta nu aduce rezultatele scontate - poate fi inclusă în contractul de muncă temporară dacă acesta s-a încheiat pentru o singură misiune sau în actul adiţional la contractul de muncă, dacă urmează şi alte misiuni neconcretizate la data încheierii contractului.