CEDO: Angajatorii pot să monitorizeze conversaţiile online ale salariaţilor, în anumite condiţii

Conversaţiile online ale salariaţilor din timpul orelor de lucru pot fi monitorizate de angajatori, dacă acest lucru se face în cadrul unei proceduri disciplinare, pentru a demonstra o încălcare a regulamentului de ordine interioară, potrivit unei hotărâri CEDO de marţi.

Decizia a fost dată într-un caz referitor la un inginer român care a fost concediat în 2007 pentru folosirea calculatorului de la birou în scopuri personale. Mai exact, în urma monitorizării conversaţiilor online ale salariatului pe Yahoo Messenger, angajatorul a descoperit că acesta a discutat în timpul orelor de lucru cu fratele său şi cu logodnica sa.

Deoarece angajatorul în cauză interzicea, prin intermediul regulamentului de ordine interioară, folosirea calculatoarelor în scopuri personale, inginerul a fost dat afară pentru încălcarea interdicţiei.

Potrivit hotărârii CEDO, judecătorii au găsit că nu este nerezonabil ca un angajator să vrea să verifice dacă salariaţii săi îşi execută sarcinile profesionale în timpul orelor de lucru. În plus, aceştia au precizat că angajatorul a accesat conversaţiile de pe Yahoo Messenger deoarece era convins că va găsi doar discuţii cu clienţii firmei, din moment ce contul a fost creat în mod special pentru muncă.

În instanţele româneşti s-a folosit transcrierea discuţiilor doar pentru a dovedi încălcarea regulamentului de ordine interioară (accesarea contului fiind, de altfel, singura modalitate de a dovedi abaterea). Practic, conţinutul acestora şi identitatea partenerilor de discuţie ai salariatului au rămas necunoscute publicului. Pe deasupra, din moment ce au fost verificate doar convorbirile de pe Yahoo Messenger (şi nu alte informaţii sau documente de pe calculatorul de la birou), Curtea a reţinut că monitorizarea angajatorului a fost limitată în scop şi proporţională.

Prin urmare, judecătorii CEDO au conchis că instanţele româneşti au păstrat un just echilibru între dreptul inginerului la viaţă privată şi corespondenţă şi interesele angajatorului său, nefiind găsită nicio încălcare a Convenţiei europene a drepturilor omului.

Notă: Hotărârile CEDO prin care se constată existenţa unor violări ale Convenţiei au caracter obligatoriu pentru statele membre vizate, care trebuie să le pună în aplicare. În cazul inginerului român nu a fost găsită nicio încălcare a Convenţiei, astfel că nu se impune luarea vreunei măsuri.

Angajatorii nu pot supraveghea video salariaţii în birouri şi nu-i pot amprenta

În cursul anului 2015, în urma unor controale, Autoritatea Naţională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal (ANSPDCP) a amendat mai mulţi angajatori deoarece aceştia supravegheau video salariaţii în birouri şi îi amprentau pentru întocmirea pontajului. Deşi au existat contestaţii în înstanţă, sancţiunile aplicate au fost menţinute.

"Instanţele au confirmat argumentele Autorităţii de Supraveghere privind faptul că prelucrarea datelor personale (amprentelor şi imaginilor) angajaţilor s-a realizat în condiţii de nelegalitate, întrucât nu a fost efectuată anterior implementării dispozitivelor respective o analiză temeinică asupra necesităţii şi proporţionalităţii unor astfel de măsuri, precum şi identificarea de soluţii alternative care să aibă un impact mai redus asupra vieţii private a salariaţilor. De asemenea, instanţa a reţinut că nu a fost realizată informarea directă, într-o manieră completă şi clară a salariaţilor, strict sub aspectul acestor prelucrări, iar aceştia nu au fost consultaţi anterior în mod direct şi explicit, ceea ce a condus la concluzia că angajatorul a acţionat în afara legislaţiei în materie, naţională și internaţională, aceasta din urmă având întâietate în raport de legislaţia naţională", au explicat reprezentanţii ANSPDCP.

Judecătorii au apreciat instalarea camerelor de supraveghere în birouri drept o măsură disproporţionată. Astfel, a fost încălcat dreptul la viaţă privată şi s-a creat o stare de presiune la locul de muncă şi un disconfort al monitorizării continue. În cazul amprentării pentru pontaj, s-a considerat că această măsură este excesivă şi trebuie să fie temeinic justificată şi proporţională cu riscurile cu care se confruntă angajatorii.

Notă: Informaţii suplimentare pot fi găsite în acest articol.