Discriminarea femeilor la locul de muncă: Cum o pot combate?

În teorie, la locul de muncă, precum și în societate, în general, ar trebui să existe o egalitate de șanse între femei și bărbați, între persoanele de o culoare și cele de altă culoare, între cei de o etnie și cei de altă etnie ș.a.m.d. Categoric, idealul acesta rămâne doar atât: un ideal, la nivel pur teoretic. Cei mai mulți nici nu-și pun problema că sunt discriminați, pur și simplu acceptă lucrurile așa cum sunt.

"Cele mai frecvente cazuri de discriminare întâlnite în domeniul relațiilor de muncă sunt cele în care salariatele femei sunt cele discriminate. Discriminarea poate semnifica de la simple glume sau aluzii, la diferențe de salarizare, de poziție în ierarhia angajatorului, putând să meargă până la cazuri grave, respectiv de hărțuire morală sau chiar sexuală. Din păcate, în România există încă multe domenii în care se apreciază că femeia este inferioară bărbatului și astfel posibilitatea femeii de a activa în astfel de domenii devine o misiune dificilă. Exemplele clasice sunt cele din armată sau de ce nu, din transportul public, respectiv taximetrie", ne spune Miruna Stănescu, avocată în cadrul SCA Stănescu și Iordache.

Cazul clasic de discriminare la locul de muncă este cel al femeii care a născut sau se pregătește să aibă un copil. Și deși există numeroase prevederi legislative care le interzic angajatorilor să le trateze discriminatoriu, ori prevederi care le impun anumite obligații, aceștia nu înțeleg întotdeauna să se conformeze. De curând, redacția noastră a tratat aceste subiecte într-un material referitor la interdicția de a concedia gravidele și pe cele aflate în concediul de maternitate și într-un material ce privește drepturile acestora la locul de muncă.

"Sunt din ce în ce mai des întâlnite situațiile în care salariatele care se întorc din concediul de creștere și îngrijire a copilului sunt privite cu scepticism de către colegi și angajatori, care apreciază că acestea nu-și mai pot folosi potențialul profesional. Printr-un astfel de comportament discriminatoriu, angajatorul face presiuni asupra acesteia, încercând să o determine să fie ea cea care cedează și are inițiativa încetării raportului de muncă, astfel încât angajatorul să fie pus la adăpost de orice răspundere", punctează avocata.

Ce soluții ne oferă legea?

Legislație pentru a reacționa la astfel de comportamente discriminatorii există: e vorba de Codul muncii, de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, OUG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare. Iar pe lângă acest cadru legislativ, există și instituții ale statului care au competență să investigheze și să soluționeze situațiile de discriminare la locul de muncă.

"Există posibilitatea ca salariata în cauză să formuleze o petiție scrisă adresată Inspecției Muncii, care are competența de a aplica măsuri care vizează respectarea egalității de șanse și tratament între femei și bărbați la locul de muncă. De asemenea, inspectorii pot sancționa contravențional angajatorul, atât cu avertisment, cât și cu o amendă contravențională care poate să ajungă până la 100.000 lei", ne sfătuiește Miruna Stănescu.

"De asemenea, salariatele au la îndemână și formularea unei plângeri adresate Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării. Plângerea adresată acestei instituții trebuie să fie motivată și însoțită inclusiv de dovezi. În fața acestei instituții se poate solicita inclusiv audierea unor martori care pot să confirme situația discriminatorie în care se află salariata", mai precizează specialistul.

Concret, Consiliul poate să investigheze faptele respective și să ceară sau să dispună sancțiuni pentru faptele de discriminare, amenzile ajungând la 100.000 de lei, potrivit Legii nr. 202/2002. În plus, este considerată discriminatorie măsura concedierii unei persoane care a făcut o sesizare împotriva angajatorului pentru discriminare la una dintre aceste autorități, după cum stabilește legea.

Se pot solicita inclusiv despăgubiri

"În măsura în care salariata dorește să obțină nu doar sancționarea sub formă de amendă a angajatorului, ci dorește să obțină și despăgubiri morale și/sau materiale, aceasta trebuie să se adreseze cu o acțiune instanței de judecată. Judecătorul este singurul care poate să dispună acordarea despăgubirilor morale și/sau materiale într-un caz de discriminare și tot el este cel care stabilește cuantumul acestor despăgubiri, în funcție de prejudiciul efectiv suferit de către salariată", potrivit Mirunei Stănescu.

Totuși, trebuie avut în vedere faptul că termenul în care se poate face o astfel de solicitare în instanță este de trei ani de la momentul în care s-a produs discriminarea.

"Sarcina probei revine persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea/reclamaţia sau, după caz, cererea de chemare în judecată, pentru fapte care permit a se prezuma existenţa unei discriminări directe ori indirecte, care trebuie să dovedească neîncălcarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi", potrivit Legii nr. 202/2002. Așadar, angajatorul este cel care trebuie să dovedească lipsa unei discriminări.

Concluzia este că împotriva discriminării trebuie să reacționăm. Nu neapărat direct în fața autorităților, ci încercând mai întâi o discuție la nivelul unității în care lucrăm. Dacă nu există înțelegere, atunci pârghiile pe care ni le oferă legea există și pretind a fi eficiente. În orice caz, discriminarea nu poate fi combătută cu acceptarea ei ca atare.

Notă: Acest articol face parte dintr-o serie de materiale dedicate Zilei femeii. Celelalte materiale se găsesc aici.