Iată câteva din motivele pentru care acest "guru" al recrutării consideră că, indiferent de testele de personalitate utilizate, folosirea acestora ar trebui făcută cu mai mult discernământ:
- testele nu sunt instrumente predictive, corelația nu înseamnă neapărat cauzalitate;
- testele scot la iveală preferințe, nu competențe (doar pentru că un anumit candidat a reușit la un anume test, nu înseamnă că profesionistul respectiv este competent.; în limbajul de specialitate, vorbim în acest caz de un pozitiv fals);
- profesioniștii valoroși au capacitatea de a-și modifica un stil preferat pentru a face față unei anumite situații; acest factor esențial pentru succesul în job este trecut cu vederea în cazul testelor cu răspunsuri de tipul "asta sau asta";
- sunt situații în care testele pot efectiv împiedica organizațiile să ajungă la candidații cu adevărat talentați (un profesionist valoros va refuza de multe ori să completeze astfel de teste);
- aceste teste sunt bazate pe tipologii din forța actuală de muncă, astfel ele blochează orice diversitate (oameni diferiți din medii diferite pot avea rezultate similare sau superioare folosind stiluri diferite);
- testele sunt adesea inutile pentru că există modalități mai simple de a ajunge la aceleași rezultate.
Nefiind susținătorul testelor, Lou Adler propune o abordare în câteva etape foarte clare a oricărui proces de recrutare. Iată, pe scurt, despre ce este vorba:
- elaborați un anunț de recrutare minimalist care evidențiază ceea ce persoana care ocupă poziția respectivă va putea învăța, face și deveni;
- eliminați 90% din cerințele obligatorii și concentrați-vă pe una, maximum două;
-
descrieți aceste cerințe în termeni de rezultate.
Articol preluat de pe www.portalhr.ro. Puteți citi aici articolul original.
Comentarii articol (1)