avocatnet.ro 
La locul de muncă trebuie să existe egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați, iar angajatorul are obligații specifice la acest capitol, așa cum spuneam și săptămâna trecută. Spre exemplu, din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați reiese că angajatorii nu trebuie să tolereze și să ignore la muncă comportamente precum hărțuirea sexuală sau de orice altfe forme, inclusiv psihologică. Amenzile pe care le pot primi de la autoritățile din domeniu pe probleme de discriminare pot fi destul de mari, existând în lege un maxim de 100.000 de lei.
În aceeași lege e stipulată însă și o interdicție clară cu privire la concedierea salariatului care reclamă faptele nelegale la care este supus la muncă. Și nu numai cu privire la concediere, ci la orice altă "sancțiune" pe care angajatorul i-o aplică pentru că salariatul a avut îndrăzneala să denunțe ceva, la nivel intern și/sau chiar la autorități.
"Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul unității sau care a depus o plângere, în condițiile prevăzute la art. 30 alin. (2) (pentru că lucrurile nu s-au rezolvat prin mediere, la nivel intern - n.red.), la instanțele judecătorești competente, în vederea aplicării prevederilor prezentei legi și după ce sentința judecătorească a rămas definitivă, cu excepția unor motive întemeiate și fără legătură cu cauza", scrie în Legea nr. 202/2002.
Cu alte cuvinte, angajatorul nu are voie să modifice contractul de muncă (modificarea trebuie oricum să fie o chestiune convenită de comun acord între salariat și angajator) - asta include, desigur, și micșorarea salariului. Angajatorul nu are voie să îl treacă pe salariat, de exemplu, de la munca de zi la munca de noapte, sau să-l detașeze ca urmare a faptului că acesta a făcut o reclamație. Dacă e luat la întrebări de autorități (de inspectorii de muncă, de exemplu), angajatorul va trebui să dovedească că altele au fost motivele pentru care a făcut acele modificări contractuale, pentru a putea să scape de amenzi.
Apoi, concedierea salariatului care face o reclamație este interzisă expres. Angajatorul care va susține că salariatul a fost concediat în urma unei abateri disciplinare se va lovi iar de o problemă. Pentru că efectuarea unei reclamații sau intentarea unui proces nu pot fi considerate abateri disciplinare, dacă ne uităm la definiția abaterii din Codul muncii. Abaterea înseamnă încălcarea unei legi, a contractului de muncă, a unui ordin al superiorului (nu poate fi legal un ordin care-i interzice salariatului să-și exercite un drept) ș.a.m.d.
Dacă abaterea nu există, atunci cercetarea disciplinară și aplicarea unei sancțiuni sunt contrare Codului muncii (un ghid cuprinzător privind cercetarea disciplinară la locul de muncă, aici). În plus, angajatorul ar trebui să dovedească faptul că a trecut prin etapele obligatorii ale unei cercetări și că a respectat toate rigorile acesteia (de la legalitatea convocării și până la cerințele deciziei de sancționare).
Pentru încălcarea acestor interdicții, Legea nr. 202/2002 prevede amenzi între 3.000 și 100.000 de lei, amenzi ce vor fi aplicate de inspectorii de muncă.
Notă: Acest material face parte dintr-o campanie informativă cu privire la hărțuirea sexuală la locul de muncă. Celelalte materiale din serie pot fi citite aici.
Ema Cosma