Pentru cât timp poate fi detașat un angajat al unei companii

Durata maximă a detașării pe care n-o poate refuza angajatul

Detașarea implică schimbarea locului muncii (și, uneori, chiar și a felului muncii), precum și a angajatorului, conform Codului muncii.  Având în vedere acest lucru, detașarea poate să îi afecteze angajatului viața personală, motiv pentru care detașarea, deși nu poate fi refuzată, este limitată în timp.

Conform Codului muncii, un angajat poate fi detașat, din ordinul angajatorului, pe o perioadă de cel mult un an. Această dispoziție nu poate fi refuzată de angajat decât în cazuri excepționale și obiective.

Astfel, dacă angajatorul dispune detașarea angajatului din Cluj-Napoca în București, de exemplu, pentru șapte luni, angajatul nu va putea refuza, în mod normal.

Ce se întâmplă dacă e nevoie de o detașare mai lungă

Există cazuri când angajatorul la care a fost detașat angajatul ar putea să aibă nevoie de cel din urmă mai mult de un an. De exemplu, în cadrul unui proiect de infrastructură. Ce se întâmplă atunci?

Într-o astfel de situație, angajatul poate refuza prelungirea detașării. Mai mult, Codul muncii nu impune nicio condiție pentru acest refuz. Spre deosebire de refuzul detașării inițiale, când angajatul nu poate refuza decât în cazuri excepționale, acum nu mai există o asemenea limitare.

Astfel, dacă nu îi place locul unde a fost detașat, angajatul ar putea refuza prelungirea detașării, peste perioada de un an.

Cazuri când angajatul ar putea reveni mai repede la locul de muncă

În mod normal, detașarea durează un an sau, cu consimțământul angajatului, mai mult de un an. S-ar putea, totuși, ca detașarea să dureze mai puțin? Și nu mă refer aici la cazurile când detașarea este dispusă pe patru luni, de la început, de exemplu. Mă refer la situațiile când detașarea ar putea înceta înainte de termen.

Iar răspunsul este că da, detașarea poate înceta înainte de termen. În primul rând, Codul muncii prevede expres că, în cazul în care există divergențe între angajatori (cel care a dispus detașarea și cel ce folosește salariatul detașat) sau în cazul în care niciun angajator nu își îndeplinește obligațiile față de angajat, salariatul poate reveni la locul de muncă inițial.

Totuși, nu există nicio prevedere expresă referitoare la intervenția unui motiv obiectiv și serios -- precum cel care justifică refuzul inițial al detașării -- ulterior dispunerii detașării, pentru care angajatul să revină la angajatorul inițial înainte de termen.

Totuși, chiar dacă nu există o asemenea prevedere, ar fi incoerent să nu se permită revenirea angajatului la angajatorul inițial, într-o astfel de situație. Incoerența ar fi dată de nerespectarea finalității și a obiectivelor Codului muncii.

Într-o astfel de situație, dacă scopul pentru care angajatul poate refuza detașarea, atunci când aceasta îi este adusă la cunoștință, este de a îl proteja pe el și, eventual, de a îi proteja viața privată și de familie, atunci același scop există și dacă detașarea s-a produs deja.

Cu alte cuvinte, vidul legislativ nu trebuie interpretat ca o omisiune intenționată, ci ca o omisiune întâmplătoare, fiind posibilă analogia.

Delegări&detașări 2019. Dosar juridic este o campanie de informare marca avocatnet.ro care lămurește cele mai importante întrebări și situații de care se lovesc companiile care detașează  sau delegă salariați în țară sau în străinătate. Articolele vor explica pe larg condițiile legale în care se pot face detașările și delegările, regimul de drepturi și obligații ale angajatorilor și salariaților, precum și sancțiunile care pot apărea la nerespectarea reglementărilor, oferind și răspunsuri la probleme apărute în practică. Toate articolele din serie publicate până acum sunt disponibile aici.