Ce atribuții are angajatorul la care s-a făcut detașarea unui salariat

Înainte de a răspunde la această întrebare, trebuie menționat, din start că răspunsul diferă după locul în care se face detașarea.

În cazul în care detașarea se face în România, se vor aplica Codul muncii și alte acte relevante (precum hotărâri de guvern sau de ministru sau contracte colective de muncă - dacă un astfel de contract i se aplică doar angajatorului la care se face detașarea, se va aplica în baza legii mai favorabile). 

Pe de altă parte, în cazul în care detașarea se face în altă țară, din cauză că există obligația din Codul muncii de a îi fi acordate salariatului drepturile mai favorabile, atribuțiile angajatorului la care se face detașare depind de astfel de chestiuni. În acest caz, răspunsul diferă în funcție de cât de favorabilă îi e legislația muncii angajatorului la care s-a făcut detașarea sau nu.

În orice caz, standardul minim va fi, oricum, cel prevăzut de dreptul românesc, deci nu putem discuta de atribuții extinse, dacă acestea ar afecta drepturile garantate angajatului prin legislația muncii din România.

Revenind la situația detașării în România, este clar că angajatorul are dreptul să îi dea angajatului dispoziții cu caracter obligatoriu. Bineînțeles, aceste dispoziții nu pot să exceadă cadrul atribuțiilor angajatului, cu privire la care s-a înțeles cu angajatorul inițial și pentru care a semnat contractul individual de muncă.

Până la urmă, detașarea e deja un act excepțional (pentru că prevede o schimbare a locului muncii), astfel că alte schimbări nu sunt justificate, dacă nu există o prevedere expresă, în acest sens, în Codul muncii. Cu alte cuvinte, felul muncii, ca regulă, nu poate fi schimbat. 

Însă există și o excepție: Codul muncii prevede că felul muncii ar putea fi schimbat și fără acordul angajatului. În cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, este posibilă modificarea felului muncii, fără consimțământul angajatului.

Iar întrebarea care apare, în acest context, este: pe lângă atribuțiile pe care angajatorul el are de a da dispoziții, în mod obișnuit, poate acesta să modifice felul muncii, în situații excepționale precum cele menționate anterior? Răspunsul ar trebui să fie că da, în condițiile în care o interpretare a scopului excepțiilor de mai sus demonstrează că modificarea felului muncii e necesar să se facă în astfel de momente, pentru a garanta anumite interese.

Cu alte cuvinte, important nu e de către cine se modifică felul muncii, ci că o astfel de modificare este necesară. Cel mai simplu exemplu este modificarea felului muncii ca măsură de protecție a salariatului, atunci când acest lucru trebuie să se întâmple de îndată. E clar că o astfel de atribuție trebuie să existe și în cazul angajatorului la care se face detașarea.

Delegări&detașări 2019. Dosar juridic este o campanie de informare marca avocatnet.ro care lămurește cele mai importante întrebări și situații de care se lovesc companiile care detașează  sau delegă salariați în țară sau în străinătate. Articolele vor explica pe larg condițiile legale în care se pot face detașările și delegările, regimul de drepturi și obligații ale angajatorilor și salariaților, precum și sancțiunile care pot apărea la nerespectarea reglementărilor, oferind și răspunsuri la probleme apărute în practică. Toate articolele din serie publicate până acum sunt disponibile aici.