avocatnet.ro 
„Codul muncii permite angajatorilor să modifice temporar atât locul, cât și felul muncii, fără consimțământul salariatului, în cazul unor situații de forță majoră sau ca măsură de protecție a salariatului. (...) În acest context, o măsură importantă pe care mulți dintre angajatori au decis sau intenționează să o aplice o reprezintă efectuarea muncii de la domiciliul salariatului”, a explicat Anca Atanasiu, senior associate la Radu și Asociații, într-o opinie remisă redacției noastre.
Concret, o modificare contractuală a locului muncii impune, în mod normal, încheierea unui act adițional cu acordul ambelor părți. Dacă vorbim de o modificare temporară din inițiativa angajatorului, atunci este exclusă încheierea unui act adițional. Această informație a fost confirmată inclusiv de reprezentanții Ministerului Muncii.
„Companiile care au implementat deja o politică de efectuare a muncii la distanță pot deține un avantaj semnificativ în astfel de situații, deoarece acestea le pot utiliza și ca măsură de protecție a salariaților împotriva coronavirusului, având deja un cadru de reglementare implementat pe această zonă”, a subliniat Anca Atanasiu.
Dacă vorbim de o schimbare a locului muncii pe termen lung, atunci legislația impune modificarea CIM. Mai precis, așa cum am explicat deja, angajatorii au două variante majore: munca la domiciliu (reglementată de Codul muncii) și telemunca (reglementată de Legea 81/2018). În ambele cazuri, CIM trebuie să includă precizări clare că activitatea se desfășoară din alt loc decât sediul angajatorului, așa cum au subliniat și reprezentanții Ministerului Muncii.
Pregătiri interne pentru trecerea temporară la munca de acasă
În esență, angajatorii care deja au o politică internă privind munca de acasă sunt avantajați, pentru că toată lumea știe deja cum trebuie procedat într-o asemenea situație. Însă angajatorii care n-au o asemenea politică ar trebui să ia măsuri interne de pregătire.
Specialista de la Radu și Asociații subliniază că, înainte de orice, trebuie stabilit pentru cât timp se aplică măsura temporară de mutare la domiciliu a activității desfășurate la birou. Angajatorii n-au voie să schimbe locul muncii pe termen nedeterminat decât dacă apelează la modificarea, prin act adițional, a CIM prin acordul părților.
În același timp, trebuie stabilită o obligație a salariaților de a anunța angajatorul despre schimbările la starea lor de sănătate. „Obligația salariaților de a informa angajatorul cu privire la starea de sănătate. În acest context, este esențială comunicarea și colaborarea cu medicul de medicina muncii, cu furnizorii externi de securitate și sănătate în muncă sau cu reprezentanții interni ai acestor servicii, în vederea stabilirii măsurilor de protecție adecvate”, a precizat Anca Atanasiu.
Apoi, trebuie stabilite măsuri speciale de protecție pentru salariații care nu pot lucra de acasă, cum ar fi cei care se ocupă de producție, distribuție, transport, vânzări etc. „Pentru categoriile de salariați care nu își pot desfășura activitatea la domiciliu, angajatorii pot lua în considerare introducerea unor măsuri adecvate de protecție, precum reducerea programului de lucru sau obligativitatea purtării unor echipamente de protecție puse la dispoziție de către angajator, pe cheltuiala acestuia”, a mai spus avocata de la Radu și Asociații.
Desigur, trebuie făcută și o politică de muncă la distanță, tocmai pentru a stabili aspecte precum programul de lucru, verificarea activității de către angajator și sancționarea nerespectării măsurilor de protecție. Totodată, este necesară și modificarea regulamentului intern sau stabilirea unui plan de asigurare a continuității afacerii.
În orice caz, așa cum subliniază și cei de la Forbes, companiile n-ar trebui să considere că o trecere bruscă la munca de acasă este ceva simplu. O asemenea schimbare necesită o planificare atentă, pentru a păstra activitatea economică la un nivel acceptabil.
ec1konta