avocatnet.ro 
În contextul în care Inspecția Muncii a comunicat faptul că desfășoară controale chiar și în această perioadă, angajatorii poti fi puși în situația de a demonstra că au respectat regulile cu privire la desfășurarea activității, de către angajați, de acasă. În special atunci când astfel de măsuri au fost luate cu privire la salariați ce, în mod obișnuit, și-ar desfășura activitatea la sediul angajatorului.
În această privință, redacția a cerut și a primit și opiniile a două avocate, Anca Atanasiu, avocat la Radu și Asociații, și Miruna Stănescu, avocat fondator la Stănescu Law Office.
În primul rând, angajatorul trebuie să poată pune la dispoziția inspectorilor (1) documente care atestă respectarea normelor privind munca de acasă. Astfel de documente pot să se împartă în două tipuri, astfel cum a menționat Anca Atanasiu: pe de o parte, e vorba de acele documente prin care se stabilește faptul că angajatul va lucra de acasă:
- o decizie internă a angajatorului, prin care acesta modifică unilateral locul de muncă, conform Codului muncii (articolul 48);
- un act adițional la contractul individual de muncă, dacă părțile au stabilit desfășurarea activității salariatului de acasă;
- un act adițional la contractul individual de muncă, dacă angajatorul și salariatul au hotărât desfășurarea activității prin telemuncă, în baza Legii nr. 81/2018.
Privitor la modificarea unilaterală a locului de muncă, Miruna Stănescu a menționat că o astfel de decizie ar putea fi problematică, din cauză că acest lucru este posibil doar în caz de forță majoră sau pentru protecția salariaților.
„Cazul de forță majoră poate fi decretat doar de autoritățile statului. În cazul ipotezei pentru protecția salariaților, cred că trebuie analizată situația concretă, pentru că legea nu ne oferă o definiție ori o enumerare a cazurilor care se pot încadra în această situație. Pe cale de consecință, cred că această situație trebuie analizată de la caz la caz, de către fiecare angajator care se poate confrunta cu un astfel de caz”, a explicat Miruna Stănescu.
Aceasta a dat și un exemplu referitor la contextul actual legat de problema coronavirusului: „Un asemenea caz ar putea fi reprezentat de o situație în care angajatorul are printre angajații săi persoane depistate pozitiv cu coronavirus sau care sunt în carantină, ca urmare a faptului că sunt contacți direcți ai unor persoane depistate pozitiv. Într-un astfel de caz, reprezentanții legali ai angajatorului pot emite o decizie prin care, cu scopul protejării salariaților, să hotărască modificarea unilaterală a locului muncii. Bineînțeles, această decizie trebuie să fie argumentată și starea de pericol să poată să fie dovedită”.
În acest context, avocata a mai menționat că cea mai bună decizie s-ar putea dovedi a fi desfășurarea activității prin telemuncă. Despre telemuncă am mai scris în trecut, informațiile relevante putând fi găsite aici.
Însă nu e suficientă existența unor documente care să demonstreze respectarea normelor privind modalitatea de desfășurare a activității. Și astfel ajungem la al doilea tip de document relevant pentru desfășurarea muncii de acasă. Angajatorii mai trebuie să se asigure că (2) redactează și au la îndemână o serie de „documente interne relevante, care reglementează aspecte precum modalitatea de înregistrare a timpului de lucru și transmiterea pontajului și modalitatea de realizare a controlului de către angajator pe durata prestării muncii la distanță”, a menționat Anca Atanasiu.
Aceasta a mai făcut referire și la perioada pentru care poate avea loc desfășurarea muncii de acasă, dacă ne referim la modificarea temporară a locului muncii din inițiativa angajatorului. Astfel, avocata a scos în evidență faptul că măsura este „valabilă pe durata cauzei care a determinat modificarea unilaterală. Legislația nu prevede un termen maxim pentru această modificare unilaterală, ea se apreciază de la caz la caz, în funcție de circumstanțele concrete”.
MihaelaaC73