Ce ar trebui să conțină o politică internă, necesară pentru a justifica munca de acasă

„Companiile care au implementat deja o politică de efectuare a muncii la distanță pot deține un avantaj semnificativ în astfel de situații, deoarece acestea le pot utiliza și ca măsură de protecție a salariaților împotriva coronavirusului, având deja un cadru de reglementare implementat pe această zonă. (...) în lipsa unui cadru anterior de reglementare a muncii la distanță, angajatorii ar putea întâmpina dificultăți în stabilirea măsurilor tehnice și organizatorice adecvate pentru monitorizarea activităților salariaților, a efectuării muncii pe durata programului de lucru, precum și în aplicarea de sancțiuni în cazul nerespectării măsurilor de protecție stabilite”, a atenționat Anca Atanasiu, senior associate la Radu și Asociații, într-o opinie remisă redacției noastre.

Dacă nu au deja așa ceva, angajatorii trebuie să întocmească o politică de muncă la distanță pe care să o folosească nu doar în perioada asta, ci și pe viitor, atunci când ea se va dovedi necesară sau utilă. De principiu, există trei situații ce implică munca la distanță, ce trebuie luate în calcul la redactarea politicii interne: schimbarea temporară a locului muncii (din inițiativa angajatorului), trecerea pe termen lung pe munca la domiciliu sau pe telemuncă (la inițiativa oricărei părți, dar de comun acord).

Un prim aspect de luat în calcul este stabilirea perioadei pentru care salariații trec pe munca la distanță. Asta înseamnă că o modificare temporară implică stabilirea unei perioade fixe, în funcție de cauzele din spatele ei. Pentru celelalte două situații, care implică și modificarea contractelor individuale de muncă, nu este neapărat nevoie de stabilirea unei perioade anume.

Apoi trebuie stabilite categoriile de salariați pentru care se aplică munca de la distanță. Asta pentru că nu orice domeniu de activitate permite o schimbare a locului de muncă. „Pentru categoriile de salariați care nu își pot desfășura activitatea la domiciliu (de exemplu, în cazul activităților de producție, distribuție, transport, vânzări etc.), angajatorii pot lua în considerare introducerea unor măsuri adecvate de protecție, precum reducerea programului de lucru sau obligativitatea purtării unor echipamente de protecție puse la dispoziție de către angajator, pe cheltuiala acestuia”, a subliniat Anca Atanasiu.

Mai departe, legislația prevede că trebuie să existe un set clar de reguli pentru cum se desfășoară efectiv relația de muncă dintre angajator și salariații care lucrează de la distanță. Asta înseamnă existența unui program de lucru clar stabilit, o procedură de verificare a activității de către angajator (care să se refere inclusiv la cum se face verificarea) și asigurarea celor necesare salariaților (de exemplu, telefoane, laptopuri/desktopuri, tablete, autoturisme, papetărie, imprimantă etc.).

De asemenea, trebuie stabilit clar locul din care se lucrează, în funcție de fiecare situație: muncă de la domiciliu sau telemuncă din (aproape) orice alt loc decât sediul angajatorului (aici, părțile trebuie să se pună de acord asupra locului sau locurilor). În plus, este important ca politica să facă referire și la obligațiile pe care le au părțile pe partea de sănătate și securitate a muncii.

În fine, un alt aspect important ce reiese din legislația muncii este că trebuie să se stabilească cine acoperă cheltuielile aferente muncii la distanță. Asta tocmai pentru a evita eventuale probleme între părți pe parcursul relațiilor de muncă.

Redacția noastră a scris mai multe articole despre munca la domiciliu și telemuncă, în contextul răspândirii coronavirusului în România.