Coronavirus: Poate angajatorul să-și oblige salariații să intre în concediul de odihnă?

„Dreptul de a stabili perioada de efectuare a concediului de odihnă aparține angajatorului”, a reținut o instanță confruntată cu o cerere prin care s-a contestat decizia angajatorului de a îi impune unei salariate efectuarea concediului de odihnă într-o anumită perioadă fixă.

Acest lucru este confirmat și de Codul muncii, care prevede expres că „efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări (...) individuale stabilite de angajator (...) cu consultarea salariatului (...). Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor”. De asemenea, Codul muncii mai prevede că „prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni”.

Așadar, coroborând normele conținute în Codul muncii, cu dispoziția instanței la care am făcut referire mai sus, angajatorul poate stabili perioada în care un salariat își efectuează concediul de odihnă, atât timp cât respectă următoarele condiții:

• salariatul a fost consultat și
• programarea s-a făcut până la sfârșitul anului calendaristic precedent celui în care urma să se efectueze concediul de odihnă.

O problemă concretă ce s-ar pune, în acest context, este ce se întâmplă dacă un angajator își obligă salariații să intre în concediu de odihnă acum, din cauza crizei coronavirusului. Acest lucru nu este doar ipotetic, ci are loc - chiar într-un mod frecvent. Ca dovadă, pe forumul avocatnet.ro au apărut mai multe discuții inițiate de persoane ce au fost puse fix într-o astfel de situație (de exemplu, aici și aici).

Este evident, în primul rând, că, în situații precum cea generată de criza coronavirus, programarea concediului de odihnă nu a avut loc anul trecut, dacă motivul pentru care angajatorul dispune efectuarea concediului este fix această criză. Cu alte cuvinte, angajatorul nu a programat un astfel de concediu, deci nu poate stabili că salariații trebuie să-și ia CO într-o perioadă anume. 

Și, astfel cum a reținut Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), ce interpretează dreptul european (obligatoriu și pentru România), în cauza C‑619/16: „angajatorul este obligat (...) să se asigure (...) că lucrătorul este efectiv în măsură să își efectueze concediul anual plătit, (...) informându‑l, în același timp, în mod precis și în timp util pentru a garanta că respectivul concediu este încă apt să garanteze persoanei interesate repausul și destinderea la care se presupune că contribuie”. Așadar, devine evident că informarea prealabilă reprezintă o condiție esențială, în acest context, și nu doar un simplu formalism.

În plus, nu trebuie uitat un alt aspect, mai puțin clar, dar care este poate chiar mai important. Deși angajatorul are dreptul să stabilească el însuși când va fi efectuat concediul de odihnă, acest drept nu trebuie abuzat. Cu alte cuvinte, angajatorul este ținut și de alte considerente ce determină specificul relațiilor de muncă, într-o asemenea situație.

În situația prezentă, de exemplu, angajatorul ar putea abuza de prerogativa pe care o are de a stabili concediul de odihnă pentru a folosi acest drept al angajaților la concediu anual cu scopul de a-și limita lui însuși expunerea la riscurile prezentate de coronavirus. Însă, după cum am arătat și în alte articole, angajatorul are o serie de măsuri pe care le poate lua pentru a preveni riscurile coronavirus - de exemplu, aici sau aici. 

În final, mai trebuie menționat că inclusiv legislația Uniunii Europene și jurisprudența CJUE ar trebui înțelese în sensul că angajatorul nu are o libertate extinsă de a-și forța angajații să își ia concediu de muncă într-o perioadă fixă.

În cauza C‑619/16, de exemplu, instanța europeană a reținut că angajatorul nu ar putea să îl oblige pe salariat să își ia concediu de odihnă, doar ca să se asigure că îi respectă dreptul celui din urmă de a beneficia de o asemenea perioadă de odihnă. Dacă un angajator nu poate să își oblige salariații să efectueze concediu de odihnă, în interesul lor (aceasta fiind premisa de mai sus), ar fi cu atât mai greu pentru angajator să argumenteze că are dreptul să își oblige salariații să facă un asemenea lucru în interesul lui.

E adevărat că ce am scris, aici, pare a fi în contradicție cu hotărârea citată la începutul acestui articol, însă situațiile sunt ușor diferite. Codul muncii este formulat, într-adevăr, în sensul că angajatorul are dreptul să stabilească perioada de efectuare a concediului de odihnă, însă, cum am arătat mai sus, acest lucru nu este absolut și există niște condiții. În situația concretă cu privire la coronavirus ele nu sunt îndeplinite și, atunci, ar fi cu atât mai greu pentru angajator să poată să pretindă că are dreptul să stabilescă, în acest context, obligarea salariatului la efectuarea concediului de odihnă. 

În plus, nu trebuie uitat că, de regulă, concediul de odihnă se cere de către salariat și nu ar trebui impus. Bineînțeles, acest lucru trebuie înțeles în contextul general al dreptului angajatorului de a stabili el perioada efectivă, însă scoate în evidență și rolul salariatului.

Pe de altă parte, s-ar putea ca efectuarea concediului de odihnă să fie și în interesul salariatului dacă, de exemplu, alternativa ar fi suspendarea sau întreruperea activității, ceea ce ar însemna că angajații nu ar mai fi nici plătiți sau ar fi plătiți doar parțial.

În concluzie, angajatorul nu poate, ca regulă, să își oblige salariații să își ia concediu de odihnă din cauza crizei generate de coronavirus, în special în condițiile în care e vorba de concedii de odihnă neprogramate de anul trecut, cum ar fi trebuit să se întâmple.