avocatnet.ro 
„Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (...) este considerată muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident”, prevede articolul 120 al Codului muncii.
Practic, munca făcută peste programul normal de lucru (de obicei, opt ore pe zi, 40 de ore pe săptămână), la cererea firmei, este considerată muncă suplimentară.
Inclusiv în cazul salariaților part time este permisă munca suplimentară, în caz de forță majoră, conform articolului 105. Aici, de obicei, nici măcar nu încape discuție despre un acord, pentru că munca suplimentară este interzisă în mod normal.
De regulă, munca suplimentară a salariaților trebuie compensată prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice. Mai exact, angajații beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru, prevede actul normativ la articolul 122.
Următorul articol de lege prevede că, dacă acea compensare prin ore libere plătite nu-i posibilă în luna următoare, munca suplimentară trebuie plătită printr-un spor salarial. Sporul se stabilește prin negociere, în cadrul contractului individual/colectiv de muncă și trebuie să fie de cel puțin 75% din salariul de bază.
Ce situații pot fi considerate de forță majoră? Conform Codului (articolul 4), este vorba atât de epidemii (cum ar fi cea de coronavirus), cât și de incendii, inundații, cutremure sau alte situații grave.
Desigur, pentru ca un angajator să invoce forța majoră pentru munca suplimentară trebuie să fie respectate condițiile din Codul civil. Adică să fie vorba de intervenirea unui eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil. Așa cum redacția noastră deja a informat, invocarea forței majore se face în baza unei analize atente de la caz la caz.
ContSters218316