avocatnet.ro 
"Angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor (și nu numai) la locul de muncă/ locul desfășurării activității, dar și de a elabora Regulamentul Intern (în cazul nostru de a-l completa conform dispozițiilor legale recente).
Regulamentul Intern, conform art. 242 lit. a) din Codul muncii, va cuprinde, obligatoriu, reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă. Astfel, recentele măsuri de ordin sanitar vor fi introduse în Regulamentul Intern.
Art. 39 alin (2) lit. c) din Cod instituie obligația salariatului de a respecta prevederile Regulamentului Intern. Să nu uităm că tot prin Regulamentul Intern sunt stabilite atât abaterile disciplinare, cât și sancțiunile aplicabile, iar în acest caz atenția trebuie îndreptată către încadrarea nerespectării obligațiilor privind măsurile sanitare de protecție în categoria abaterilor disciplinare, dar și stabilirea sancțiunii aplicabile. Neîncadrarea acesteia în categoria abaterilor disciplinare are ca efect imposibilitatea sancționării abaterilor sau anularea sancțiunii în instanță", a explicat, pentru avocatnet.ro, Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.
Completarea regulamentului intern cu chestiuni specifice din aceste norme recent apărute, în contextul epidemiei de coronavirus, ar fi, așadar, de dorit pentru a putea aplica o sancțiune disciplinară angajatului care nu înțelege să respecte regulile impuse de autorități la locul de muncă.
Atenție! Cu excepția avertismentului/mustrării, nicio altă sancțiune disciplinară NU poate fi impusă fără o cercetare disciplinară - o impune chiar Codul muncii. Iată aici punctul de vedere al unei instanțe cu privire la faptul că o procedură scrisă nu poate ține loc de cercetare.
Au fost însă exprimate și puncte de vedere în sensul că nu ar mai fi necesară completarea regulamentelor, pentru că, oricum, anmgajaților li se impune, la modul general, să respecte regulile de SSM - toate regulile. Punctam, într-un material de acum ceva timp, tot în domeniul abaterilor disciplinare, că pe angajatori nu îi ajută foarte mult un regulament intern cu exprimări generale atunci când vor să sancționeze disciplinar un salariat.
La vremea aceea, avocatul Daniel Vinerean ne explica faptul că detalierea faptelor care constituie abateri disciplinare este de dorit, din rațiuni practice, atât cât se poate (evident, este imposibil de stabilit o listă exhaustivă de fapte): "Nevoia de a reglementa prin regulamentul intern cât mai multe fapte ce pot constitui abateri disciplinare este justificată de rațiuni practice. Și asta pentru că decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare trebuie să conțină, în mod obligatoriu, sub sancțiunea nulității absolute, precizarea prevederilor din documentele ce reglementează relațiile de muncă (inclusiv regulamentul intern) care au fost încălcate de salariat".
Consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților este obligatorie. Recomandabil, și a medicului de medicina muncii
"Atât la elaborarea Regulamentului Intern, cât și la modificarea acestuia, consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților este obligatorie. Ținând cont de toate aspectele enunțate anterior, dar și de situațiile întâlnite în practică, este de preferat ca toate aceste măsuri să fie luate după consultarea temeinică a salariaților, de comun acord cu aceștia și în funcție de specificul activității. În acest sens putem spune că va fi nevoie de consens, având în vedere faptul că respectarea normelor de igienă, sănătate și securitate în muncă protejează în egală măsură angajatorii și lucrătorii.
Recomand inclusiv consultarea medicului de medicina muncii/comitetului de securitate și sănătate în muncă (dacă există) pentru stabilirea măsurilor de protecție, dar și pentru încadrarea, în funcție de gravitate, a încălcării obligațiilor în categoria abaterilor disciplinare și pentru stabilirea sancțiunilor în funcție de gravitatea acestora", a mai precizat consilierul juridic Dan Năstase.
Util: Detalii care pot strica o cercetare disciplinară
Salariații nu ar trebui să rămână pasivi
Pentru că situația actuală este una destul de delicată din punct de vedere sanitar, pentru că riscurile sunt destul de mari, salariații se tem mai mult ca niciodată, poate, pentru sănătatea lor la locul de muncă.
Dacă angajatorii nu iau măsurile impuse de autorități, aceștia au oricând deschisă calea unei sesizări - la Inspecția Muncii, în principal. De asemenea, ne-a explicat specialistul, salariații înșiși pot să pretindă angajatorului să ia măsuri pentru asigurarea respectării regulilor de către ceilalți salariați.
"Deși angajatorul are libertatea și obligația de a elabora Regulamentul Intern, orice salariat poate sesiza angajatorul, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. În situația în care salariatul consideră că modul de soluționare a sesizării sale nu este în concordanță cu dispozițiile legale, poate sesiza instanța competentă", potrivit lui Dan Năstase.
Notă: Redacția avocatnet.ro a scris numeroase materiale despre subiectul cercetărilor disciplinare în ultimii ani - iată aici o sinteză a acestor subiecte, de la etapele cercetării, refuzul salariatului de a participa la convocare, concedierea disciplinară și până la concedierea salariatei gravide din motive disciplinare.
coryvas