Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, in principal disciplinare, aplicabile la locul de munca.
Potrivit art. 257 din Codul muncii, regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Mai mult, art. 226 din Codul muncii, referindu-se la atributiile reprezentantilor salariatilor, prevede ca acestia au, intre altele, dreptul "sa participe la elaborarea regulamentului intern".
Asadar, desi regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuia presupune luarea in considerare si a solicitarilor salariatilor.
In situatia in care angajatorul nu este cu nici un chip de acord cu una dintre solicitarile salariatilor, el nu este el obligat sa o insereze in Regulamentul intern.
Regulamentul Intern trebuie redactat cu respectarea prevederilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil. Daca in continutul Regulamentului intern sunt cuprinse prevederi nelegale, acesta va putea fi contestat in instanta de catre salariatii nemultumiti. Dar in nici un caz nemultumirea salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern nu poate conduce la izbucnirea unei greve.
Se recomanda insa acceptarea a cat mai multora dintre solicitarile salariatilor, in materie disciplinara, poate fi de natura sa creeze o atmosfera destinsa la locul de munca si de respect al disciplinei muncii.
Clauze obligatorii:Potrivit art. 258 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii
Obligatia este reluata in art. 173 alin. (2) din Codul muncii, care prevede:
"In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea in munca".
Cu privire la aceste prevederi ale regulamentului intern, legea obliga angajatorul sa se consulte nu numai cu sindicatul, respectiv cu reprezentantii salariatilor (ca in cazul celorlalte prevederi), ci si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.
Intr-un plan mai larg, angajatorul are obligatia de a lua masurile necesare pentru:
- protejarea securitatii si sanatatii salariatilor;
- prevenirea riscurilor profesionale;
- informarea si pregatirea salariatilor cu privire la aceste riscuri;
- organizarea protectiei muncii si a mijloacelor necesare acesteia.
Prevederile privind protectia, igiena si securitatea in munca, ce se cuprind in regulamentul intern, vor urmari:
• evitarea riscurilor;
• evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
• combaterea riscurilor la sursa;
•adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
• luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
• planificarea prevenirii;
• adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
• aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
Potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 25/2004: "Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca a salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza, regulamentele interne ale unitatilor trebuie sa contina masuri privind igiena, protectia sanatatii si securitatea in munca a acestora, in conformitate cu prevederile prezentei ordonante de urgenta si ale celorlalte acte normative in vigoare" (art. 18).
Potrivit acestui nou act normativ:
• salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare;
• salariata care a nascut recent este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;
• salariata care alapteaza este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens.
Angajatorii au obligatia sa adopte masurile necesare, astfel incat sa previna expunerea salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza la riscuri ce le pot afecta sanatatea si securitatea, si sa nu le constranga la efectuarea unei munci daunatoare sanatatii sau starii lor de graviditate ori copilului nou-nascut, dupa caz. Daca o asemenea salariata desfasoara la locul de munca activitate care prezinta riscuri asupra sarcinii sau alaptarii, angajatorul ii va modifica in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori o va repartiza la un alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa. Daca indeplinirea acestei obligatii nu este posibila, salariata va intra in concediu de risc maternal.
In plus, angajatorii vor informa, in scris, salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca, precum si asupra drepturilor care le revin, potrivit legii si regulamentului intern.
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si a inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii
Si aceasta obligatie trebuie analizata in raport cu alte prevederi legale.
Astfel, potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, modificata prin Ordonanta Guvernului nr. 84/2004, aprobata prin Legea nr. 501/2004, "angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele de ordine interioara ale unitatilor". Referirea la "regulamente de ordine interioara" se datoreaza faptului ca Legea nr. 202/2002 a fost adoptata anterior actualului Cod al muncii.
Este considerata discriminare dupa criteriul de sex si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea.
Calificarea actelor de hartuire sexuala drept abateri disciplinare si prevederea sanctionarii lor, in cuprinsul regulamentului intern, este, deci, obligatorie. Aveti nu numai obligatia de a nu savarsi asemenea acte, dar si de a-i sanctiona disciplinar pe oricare dintre salariatii dumneavoastra care le savarsesc.
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor
Drepturile si obligatiile angajatorului si salariatilor decurg din lege, din contractul colectiv de munca si din contractul individual de munca incheiat cu fiecare salariat. Regulamentul intern nu va face decat sa prevada acele drepturi si obligatii legate de punerea acestuia in aplicare si, in principal, de disciplina muncii.
De mentionat ca, intre atributiile sindicatului, respectiv ale reprezentantilor salariatilor se numara si aceea de a urmari respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, contractele individuale de munca si regulamentul intern.
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor
Salariatul caruia i s-a incalcat un drept prevazut in lege, contract colectiv ori individual de munca, respectiv regulament intern, se poate adresa instantei judecatoresti. La randul ei, organizatia sindicala va putea intreprinde orice actiune prevazuta de lege, inclusiv de a formula actiune in justitie in numele membrilor ei, fara chiar a avea mandat expres din partea acestora.
In regulamentul intern se va prevedea si procedura de solutionare a contestatiilor salariatilor chiar in raport cu prevederile regulamentului intern. Astfel, Codul muncii conditioneaza posibilitatea salariatilor de a contesta in instanta dispozitiile regulamentului intern, de epuizarea de catre acestia a unei proceduri preliminare.
In acest sens, regulamentul intern va prevedea:
• obligatia angajatorului de a informa salariatii cu privire la continutul regulamentului intern, potrivit art. 259 alin. (2) din Codul muncii;
• modalitatile de indeplinire a acestei obligatii;
• dreptul salariatilor de a sesiza angajatorul cu privire la incalcarea unor drepturi prin regulamentul intern, potrivit art. 261 alin. (1) din Codul muncii;
- termenul in care salariatii pot contesta angajatorului dispozitii cuprinse in regulamentul intern.
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate
Solutia o reprezinta prevederea tuturor regulilor care trebuie respectate de catre salariati in regulamentul intern, astfel incat in cazul unei sanctionari disciplinare sa puteti face trimitere directa la aceste prevederi.
Regulile concrete privind disciplina muncii in unitate pot viza categoriile de norme disciplinare, cauzele care inlatura raspunderea disciplinara etc.
Regulile concrete privind disciplina muncii in unitate pot fi prevazute separat sau, ceea ce este mai recomandabil, in conexiune cu abaterile disciplinare si sanctiunile atrase de savarsirea lor.
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile
Acesta este, adesea, cel mai important element al regulamentului intern.
Potrivit art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, angajatorul are, intre altele, dreptul "sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern".
Intr-adevar, art. 263 prevede ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Regulamentul intern va cuprinde, de asemenea, precizari cu privire la sanctiunile aplicabile in cazul savarsirii de abateri disciplinare. Nu este insa recomandabila prevederea sanctiunii aplicabile in cazul fiecareia dintre abateri. Cu atat mai mult cu cat individualizarea sanctiunii potrivite se face si in functie de alte imprejurari, cum ar fi comportarea generala in serviciu a salariatului.
Potrivit art. 264 alin. 1 din Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
g) reguli referitoare la procedura disciplinara.
Din acest punct de vedere, regulamentul va cuprinde detalieri ale prevederilor legale privitoare la procedura disciplinara. Prevederile regulamentului vor fi redactate cu stricta respectare a celor cuprinse in Codul muncii sau in statutul de personal aplicabil. Cu alte cuvinte, nu veti putea agrava in nici un fel regimul salariatului, prevazand conditii procedurale mai simple decat cele legale.
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice
Regulamentul Intern este reglementat de Codul Muncii - Titlul XI
Art. 257. - Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Art. 258. - Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.
Art. 259. - (1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.
(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
Art. 260. - Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare prevazute la art. 259.
Art. 261. - (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
(2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1).
Art. 262. - (1) Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentului cod.
(2) In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevazut la alin. (1) incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice
avocatnet.ro explicăm legislația
gica1