Ce trebuie să știi dacă ești victima unei hărțuiri la locul de muncă

În presa centrală a apărut săptămâna aceasta un caz de pretinsă hărțuire în chiar inima Executivului - Secretariatul General al Guvernului. Iar nu mai devreme de săptămâna trecută au intrat în vigoare o serie de modificări la Codul muncii ce vizează în mod expres și hărțuirea. În acest context, merită să aruncăm un ochi asupra reglementărilor noastre pentru a vedea ce trebuie să facă un angajat care este victima unei hărțuiri.

Cum recunoaștem hărțuirea

Acum, Codul muncii definește hărțuirea în felul următor: orice tip de comportament care are la bază un criteriu de discriminare care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Criteriile de discriminare - rasa, cetățenia, etnia, culoarea, limba, religia, originea socială, trăsăturile genetice, sexul, orientarea sexuală, vârsta, handicapul, boala cronică necontagioasă, infectarea cu HIV, opțiunea politică, situația sau responsabilitatea familială, apartenența ori activitatea sindicală, apartenența la o categorie defavorizată. Prin urmare, hărțuirea nu are neapărat o componentă cu tentă sexuală, ci poate fi bazată exclusiv pe rasă sau poate presupune un comportament prin care sunt ilustrate mai multe dintre aceste criterii - orientarea sexuală și apartenența politică, să zicem.

Anumite tipuri de comportamente însă sunt considerate fapte penale. "Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relaţii de muncă sau al unei relaţii similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie umilitoare, se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă. Acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate", scrie în Cod la infracțiunea de hărțuire sexuală. Ce observăm aici e că infracțiunea se construiește tot în contextul unor raporturi de muncă ori similare. Numai la plângerea persoanei vătămate organele penale ajung să cerceteze fapta, altfel, nu. Ce se înțelege prin "favoruri de natură sexuală"? Cel care cere de la victima sa favoruri de natură sexuală cere, de fapt, ori rapoturi sexuale (de orice fel), ori alte acte cu caracter sexual (dezbrăcarea victimei, de pildă), așa cum explică, într-una dintre cărțile sale de drept penal, judecătorul, doctor în drept, Mihail Udroiu. Favorurile sexuale pot fi cerute în orice formă: cuvinte, gesturi, priviri care transmit astfel de lucruri, prin mijloace de comunicare la distanță - apeluri telefonice, mesaje, emailuri, mesaje pe rețelele sociale, scrisori ș.a.m.d. Ceea ce e esențial e că ele au un caracter repetat.

Cui se adresează angajatul?

Conducerea, departamentul de resurse umane, persoana desemnată cu egalitatea de șanse în firmă ș.a.m.d. sunt cei care ar trebui să primească sesizările privitoare la aceste fapte. În mare, angajatul trebuie să raporteze comportamentele respective. În cazuri mai delicate, cum este cel al faptelor de hărțuire și altele asemenea, ideal ar fi ca salariații să poată face sesizări anonime, nu cum le fac pentru alte genuri de abateri disciplinare.

Angajații se plâng adesea însă că ele rămân fără răspuns, fără consecințe, sau că se tem să le facă ori că refuză din start, din cauză că s-ar putea întoarce împotriva lor. Mai rău este că, de foarte multe ori, hărțuirea nu se face între colegi de departament sau, mai bine spus, între oameni care sunt cam pe picior de egalitate într-o firmă sau instituție, ci de la superior către subordonat.

Când hărțuirea este între superior și subordonat, acesta din urmă, victima, nu are cui să se adreseze decât autorităților. Inspecției Muncii, pe de o parte, Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, iar dacă vorbim de o faptă penală, fără îndoială trebuie să se adreseze organelor penale cu o plângere. Angajatorul în sine are foarte multe obligații în materia nediscriminării și asigurării egalității de șanse la muncă, iar amenzile pe care le riscă ajung și la 20.000 de lei potrivit Codului muncii.

Orice probe sunt folositoare în instanță pentru a dovedi hărțuirea sexuală, ne spunea acum ceva vreme, când tratam pe larg chestiunea hărțuirii, un avocat. Faptele se întâmplă de așa natură uneori, încât sigur rămâne deschisă posibilitatea de a avea un mijloc de probă pentru ce s-a petrecut la locul de muncă: un e-mail, un mesaj pe telefon, o conversație care a putut fi înregistrată, un martor care a văzut cele întâmplate etc. Chiar și sesizarea pe care o face salariatul la nivelul firmei pentru a reclama o abatere disciplinară poate fi folositoare la un moment dat. Important este ca victima hărțuirii la birou să-și strângă probele.

Important! E interzisă concedierea unui salariat care a reclamat hărțuirea sau alte discriminări la muncă. O astfel de concediere poate fi contestată în instanță cu succes, iar angajatul poate cere și daune materiale sau morale.