avocatnet.ro 
Ghidul OIM, chiar dacă nu are un caracter obligatoriu (nici din punct de vedere intern, nici din punct de vedere internațional), ar putea ajuta mulți angajatori care, pentru prima dată, se văd nevoiți să gestioneze un număr ridicat de salariați care lucrează de acasă (în special prin telemuncă). Printre chestiunile abordate de OIM se numără, cum spuneam, și problema asigurării unui echilibru între viața personală și cea profesională.
Notă: munca de acasă nu se identifică, în toate cazurile, cu telemunca. Principalele diferențe pot fi găsite aici.
O primă recomandare pentru angajatori, în acest context, este să se asigure că stabilesc o serie de obiective concrete pentru salariați, pe care aceștia să le îndeplinească, în loc să fie judecați după volumul muncii.
Cu alte cuvinte, angajatul nu ar trebui să fie urmărit și evaluat după numărul de ore lucrate (acest lucru neînsemnând că nu e recomandată stabilirea unui program de opt ore, de exemplu, însă nu numărul de ore lucrate ar trebui să fie criteriul final sau unic de evaluare).
Însă obiectivele stabilite trebuie să fie realiste. Pentru că, altcumva, stabilirea unor obiective nerealiste nu va duce la nicio schimbare, chiar dacă, formal, angajatorul nu pretinde că evaluează salariatul după numărul de ore lucrate.
O altă recomandare este și asigurarea unei flexibilități mai pronunțate pentru salariați, permițându-li-se acestora să se ocupe de activități personale când au nevoie și nu, neapărat, strict în afara orelor de serviciu.
Acest lucru se leagă de prima recomandare, telesalariații fiind lăsați să se întrerupă din muncă, poate chiar în timpul programului obișnuit de lucru, cerându-li-se doar să atingă un obiectiv, până la un termen.
Recomandarea de mai sus ar putea, bineînțeles, să fie greu de implementat de angajatorii care vor să fie respectat orarul obișnuit de muncă, în mod strict. Însă ar fi de un real ajutor, în special pentru acei angajați cu copii mici, care nu pot să meargă la școală, din cauza pandemiei. Așadar, implementarea unei asemenea măsuri le-ar da o posibilitate sporită angajaților să se întrerupă din lucru atunci când au nevoie mai mare (chiar și în timpul programului), iar angajatorii nu ar suferi, atât timp cât salariații își îndeplinesc sarcinile în termen.
Bineînțeles, un asemenea nivel de flexibilitate (care ar putea părea chiar ireal) implică, la rândul lui, o flexibilitate în stabilirea diverselor obiective, perioade în care sunt disponibili salariații etc., prin discuții între aceștia și conducere. Cu alte cuvinte, deciziile ar trebui luate și în funcție de nevoile angajaților, care ar trebui ascultați.
O recomandare finală este stabilirea de scheme special proiectate pentru salariații cu copii mici sau cu alte obligații față de persoanele de care au grijă. Un exemplu concret e acordarea unor posibilități pentru părinți să lipsească de la serviciu pentru motive legate de copiii lor mici.
Atenție! Recomandările menționte mai sus nu au caracter obligatoriu, însă ele pot ajuta la tranziția - pe cât posibil - către un mediu de lucru adaptat situației actuale și care ar urmări, inclusiv, asigurarea bunăstării mentale a salariaților - prin garantarea efectivă a unui echilibru între viața profesională și cea privată.
AndradaCristu