Telemunca din afara țării: La ce riscuri se expune angajatorul dacă-și lasă telesalariații să plece din România

Pentru a nu se expune riscurilor, un angajator ar trebui să analizeze cu atenție fiecare situație în parte înainte de a permite unui telesalariat să lucreze din afara României. Și, poate la fel de important, să aibă o politică internă de mobilitate în care să detalieze eventualele permisiuni și limitări referitoare la munca de la distanță.

„În cazul unui angajator care ia în considerare posibilitatea ca angajații săi să desfășoare activitate din altă țară, recomandăm o analiză amănunțită a fiecărei situații în parte, pentru a identifica eventualele riscuri sau costuri adiționale implicate de această nouă structură de lucru. De asemenea, recomandăm să existe o politică de mobilitate care să documenteze clar drepturile și obligațiile ambelor părți implicate, precum și limitările impuse de angajator în ceea ce privește acest mod de lucru”, a lămurit, la solicitarea avocatnet.ro, Mădălina Racovițan, partener People services la KPMG România.

Pe scurt, se poate spune că, cu cât șederea telesalariaților în altă țară e mai lungă, cu atât au riscurile șanse mai mari să se materializeze. Însă care ar fi acele riscuri?

1. Impozitul pe venitul salarial: sunt șanse ca remunerația pe care o primește telesalariatul să devină impozabilă în țara în care lucrează, iar angajatorul ar putea să fie obligat să modifice modul în care calculează impozitul.

„În funcție de activitatea desfășurată și de prezența în afara României, există posibilitatea ca remunerația acestui angajat să devină impozabilă în țara-gazdă. În acest caz, trebuie verificate procedurile de înregistrare, declarare și plată. De asemenea, angajatorul român ar putea avea obligația de a modifica modul de calcul al impozitului datorat în România”, a spus Mădălina Racovițan.

2. Contribuțiile sociale: în funcție de țara în care lucrează efectiv telesalariatul, angajatorul se poate trezi că este obligat să achite contribuții sociale în două state diferite.

„Dacă este vorba despre activitate într-un alt stat membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau în Elveția, pentru ca angajatul să poată rămâne asigurat în sistemul de securitate socială din România, angajatorul are obligația de a solicita documentul portabil A1. În baza acestui formular, angajatul nu va datora contribuții sociale și în țara-gazdă, însă acest formular nu este suficient și pentru a beneficia de servicii medicale în sistemul public din țara-gazdă. Dacă însă activitatea se desfășoară în afara UE/SEE/Elveția, există posibilitatea ca angajatul și/sau angajatorul să datoreze contribuții sociale atât în România, cât și în statul în care se desfășoară activitatea”, a punctat partenerul de la KPMG.

3. Sediul angajatorului: salariatul poate crea o prezență impozabilă a angajatorului în țara respectivă. „În funcție de natura și durata activității în afara României, angajatorul poate avea un risc de sediu permanent în statul respectiv, ceea ce înseamnă implicații fiscale adiționale pentru companie”, a mai spus sursa citată. 

4. Drepturile salariaților: angajatorul ar putea fi nevoit să asigure drepturi mai avantajoase telesalariaților. Conform unui articol recent pe subiectul muncii de la distanță din altă țară, avocații britanici de la Stevens&Bolton au atras atenția că simpla prezență a unui salariat în altă țară poate forța angajatorul să acorde drepturi mai avantajoase: „Angajații care lucrează la distanță din străinătate pot avea dreptul la drepturile de muncă ale lucrătorilor locali din țara-gazdă pur și simplu prin prezența fizică în țara respectivă în timp ce își desfășoară activitatea”. De exemplu, salariații pot avea dreptul la mai multe zile de concediu de odihnă și la un salariu minim brut mai mare, față de ce prevede legislația din România.

5. Securitatea și sănătatea în muncă: angajatorul nu poate lua măsurile necesare pentru a se asigura că telesalariatul este în siguranță. Conform legislației telemuncii de la noi, angajatorul trebuie să fie de acord cu locul din care lucrează telesalariatul și să-i asigure echipamente și o minimă protecție de securitate și sănătate în muncă. Or, dacă telesalariatul este în altă țară, acest lucru poate fi destul de dificil. În plus, subliniază cei de la Stevens&Bolton, regulile de securitate și sănătate în muncă ar putea să fie diferite în țara-gazdă față de ce prevede legislația României.

Dincolo de aceste aspecte, salariații trebuie să fie și ei atenți la anumite chestiuni. Concret, să verifice în avans cerințele de imigrare, în funcție de care pot avea voie să stea și să lucreze în alt stat. Totodată, salariații trebuie să fie conștienți că, în funcție de situația personală și de durata șederii, se poate ca ei să fie considerați rezidenți fiscal în țara în care lucrează efectiv.

Concluzie. Așadar, în contextul epidemiei actuale de coronavirus, angajatorii ar trebui, mai întâi, să-și pună la punct o politică internă de mobilitate. Apoi, ar trebui să-și informeze salariații despre politică și mai ales despre limitările acesteia. Fiecare caz trebuie analizat în amănunt înainte de a permite unui salariat să presteze telemuncă din afara României.