Telemunca în străinătate nu trebuie confundată cu detașarea salariaților. Explicațiile consultanților

Doar pentru că o companie din România este de acord ca salariatul său să muncească în interesul ei din altă parte a lumii, nu înseamnă că respectivul angajat a fost detașat, el continunând să presteze activitatea aferentă postului din cadrul angajatorului român ca și cum s-ar fi aflat pe teritoriul țării noastre. Singurele diferențe care apar pot fi legate de țara în care se plătesc impozitul pe venitul salarial și contribuțiile sociale.

Citește și: Telemuncă: Angajatorul poate stabili ca telesalariații săi să lucreze numai pe teritoriul României

“Diferenta principală dintre munca în afara granițelor și detașarea salariaților este că prima vine ca urmare a voinței salariatului, în timp ce a doua apare din voința angajatorului. Dacă vorbim despre munca din altă țară pentru că așa a vrut angajatul, această situație nu este reglementată și nu există nici intenția leguitorului de a-o reglementa”, a subliniat Mădălina Racovițan, Tax Manager la KPMG, în cadrul conferinței avocatnet.ro “Munca de la (mare) distanță”.

Daniel Jinga, Senior Tax Manager la KMPG România, a explicat că, așa cum definește Directiva europeană 957/2018 – preluată în legislația română de Legea 172/2020 - pentru a fi considerat detașat, salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul unui stat membru trebuie să desfășoare muncă pe o perioadă limitată de timp pe teritoriul altui stat în una dintre următoarele trei situații:

• de prestări de servicii: detașarea unui salariat pe teritoriul țării-gazdă se face în numele firmei angajatoare și sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între firma care face detașarea și beneficiarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea pe teritoriul țării-gazdă, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și întreprinderea care face detașarea;
• detașare intra-grup la o unitate sau la o întreprindere care aparține grupului de firme situată pe teritoriul țării-gazdă, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și firma care face detașarea;
• punerea la dispoziție de personal de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare care își desfășoară activitatea pe teritoriul țării-gazdă, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării între salariat și agentul de muncă temporară.