Ce elemente ar trebui să conțină o clauză de conciliere, pentru a produce efectele așteptate, în caz de litigiu

„În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, prin derogare de la prevederile art. 208 [care stabilesc competența exclusivă a instanțelor de judecată în soluționarea disputelor individuale de muncă-n. red.] din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii”, este precizat în noua formă a Codului muncii, modificată, recent, prin Legea nr. 213/2020.

Cu alte cuvinte, pentru a fi validă, se pare, o clauză de conciliere poate doar să prevadă, într-un mod vag, rezolvarea disputelor prin conciliere. În acest context, apare întrebarea: care sunt elementele de care ar putea ține cont părțile la un contract individual de muncă, când includ o clauză de conciliere în contract, pentru a se asigura că o clauză le reflectă interesele? Doar pentru că o clauză abstractă este validă legal, acest lucru nu înseamnă că este bună și pentru părți.

Elemente importante ale unei clauze de conciliere

1) Tipurile de litigii cu privire la care s-ar aplica. Codul muncii prevede, la acest moment, că părțile pot să introducă o clauză de conciliere prin care să soluționeze orice conflict individual de muncă, prin conciliere. Dar acest lucru nu înseamnă că părțile trebuie să o și facă. Ele sunt libere să stabilească tipurile de conflicte individuale de muncă pe care vor să le soluționeze prin conciliere și ce conflicte vor să fie soluționate exclusiv în instanță, de exemplu.

Atenție! Chiar dacă recurgerea la conciliere este permisă pentru orice conflict de muncă, salariatul nu poate renunța, în continuare, la drepturile garantate prin lege (aspect stabilit de articolul 38 din Codul muncii). De exemplu, salariatul nu va putea renunța la concediul de odihnă sau la plata salariului.

2) Când apare un litigiu. Deși ar putea părea surprinzător, este important să se stabilească, clar, când apare un litigiu, mai ales în ceea ce privește o procedură de soluționare a disputelor ce este controlată în totalitate de părți. 

Altcumva, ar exista riscul ca una din părți să considere că se află într-o dispută, în timp ce cealaltă să nu fie de acord și să se opună continuării procedurii concilierii. De exemplu, părțile ar putea să includă o clauză conform căreia orice neînțelegere cu privire la interpretarea sau aplicarea legislației relevante pentru domeniul muncii reprezintă o dispută.

3) Alegerea conciliatorului. Aici, părțile nu ar fi, neapărat, nevoite, să includă o persoană anume. Ele ar putea, în egală măsură, să se concentreze asupra anumitor calități ale conciliatorului - să facă parte dintr-o anumită instituție, să aibă un anumit nivel de experiență etc.

Atenție! Este importantă atingerea unui echilibru, aici, între specificitatea clauzei și un anumit nivel de flexibilitate. Dacă părțile aleg o singură persoană, există riscul ca aceasta să nu fie disponibilă atunci când părțile doresc să demareze procedura concilierii, de exemplu. Pe de altă parte, dacă angajatorul și salariatul aleg să nu prevadă nimic cu privire la identitatea conciliatorului sau, măcar, anumite caracteristici ale acestuia, ei riscă să ajungă într-un punct, ulterior apariției conflictului, în care să se înțeleagă mai greu cu privire la demararea procedurii. 

4) Împărțirea costurilor. Probleme ar putea apărea și în privința suportării costurilor de conciliere. Codul muncii chiar prevede că „[o]norariul consultantului extern va fi suportat de către părți conform înțelegerii acestora”. Astfel, dacă nu includ și chestiunea costurilor în clauza de conciliere din contract, există riscul să apară neînțelegeri cu privire la împărțirea lor sau chiar un blocaj - de exemplu, o parte să refuze să recurgă la conciliere, pentru că nu consideră că ar trebui să suporte costurile, iar, neexistând înțelegere cu privire la costuri, nu ar fi clar cum s-ar împărți acestea.

Validitatea clauzei de conciliere

Spuneam, mai sus, că, cel mai probabil, singura condiție ce trebuie îndeplinită de părțile la un contract individual de muncă pentru a recurge, valid, la conciliere, este să insereze o clauză în acest sens. Mai mult, articolul relevant din Codul muncii le dă părților libertatea de a include clauza respectivă oricând pe parcursul executării contractului individual de muncă, nu doar la momentul încheierii acestuia.

Într-adevăr, Codul muncii mai stabilește anumite elemente ce trebuie respectate, în privința procedurii concilierii, dar ele nu țin, neapărat, de validitatea clauzei, ci de chestiuni ulterioare includerii clauzei, cum e alegerea unui conciliator (cine poate fi acel conciliator), cum poate fi demarată procedura concilierii și faptul că, cel mai probabil, concilierea nu va bloca accesul în instanță al părților - nici măcar preventiv.

Cu alte cuvinte, până se conturează o jurisprudență clară cu privire la validitatea unei clauze de conciliere, se poate presupune că singura condiție de validitate este inserarea unei astfel de clauze, în contractul individual de muncă. Și tot ce trebuie să prevadă această clauză e faptul că litigiile în conflictele individuale de muncă se vor soluționa prin conciliere.

Însă, chiar și așa, ar putea fi în interesul părților să redacteze o clauză complexă (o serie de elemente importante fiind precizate în prima parte a articolului), pentru a anticipa o serie de probleme ce ar putea apărea. Altcumva, dacă așteaptă până apare un conflict între ei, angajatorul și angajatul s-ar putea să nu se înțeleagă la fel de ușor cu privire la anumite elemente ale concilierii cum s-ar fi înțeles când au inclus clauza în contract. De asemenea, adaptând clauza de conciliere la nevoile lor, părțile la un contract individual de muncă vor putea să se asigure că lucrurile importante pentru ei sunt reflectate în acordul de conciliere.