E nevoie de un drept al salariatului de a fi inaccesibil în afara programului? Ce ar însemna asta pentru angajatori

Articol scris pentru avocatnet.ro de Cristina McCarthy, Tax Consultant, și Andreea Cretan, Legal Consultant, ambele de la KPMG.

În contextul unei piețe competitive în toate domeniile de muncă, ne punem problema dorinței și nevoii de performanță nu doar din perspectiva salariatului în calitate de individ -- parte în raportul de muncă --, ci și din poziția angajatorilor care pot asocia această noțiune cu ideea de mai multă muncă, mai mult control, mai mult timp alocat din partea salariatului. Expresia „work-life balance” nu este deloc una doar ideală sau lipsită de conținut, întrucât, fie că muncim prea mult ori prea puțin, putem ajunge la neperformanță, stres suplimentar sau demotivare. 

Așadar, conceptul de drept al salariatului de a fi inaccesibil în afara orelor de program nu apare doar ca o nuanțare a dreptului la repaus zilnic și săptămânal al salariatului, deja reglementat în legislația natională prin art. 39 alin. (1) lit b) din Codul muncii, ci și ca o mai bună delimitare între timpul de muncă și timpul de odihnă, tocmai pentru a preîntâmpina apariția situațiilor de abuz, stres, presiune în timpul liber și chiar a sindromului de burnout, actual în era modernă a dezvoltării constante, a informației și a tehnologiei.

Această schimbare în cultura colectivă a muncii este accelerată împreună cu dezvoltarea smartphone-urilor, a tabletelor și a internetului de mare viteză, ce poate fi accesat de oriunde, și a contribuit la apariția unei culturi ce poartă numele de „prezenteism digital”. Angajații pot ajuge să simtă că, dacă nu țin pasul cu o cultură care cere conectare și feedback permanent, locul lor de muncă ar putea să nu fie sigur. 

La scară largă, această problemă nu este una care să poată fi rezolvată individual, echilibrul între muncă și viața privată fiind unul care trebuie să fie acceptat la toate nivelele organizațiilor, pentru ca acesta să poată fi respectat. 

Legiferarea și implementarea unui astfel de drept în țara noastră ar recunoaște impactul semnificativ pe care îl au folosirea dispozitivelor mobile, precum și accesul răspândit la internet, asupra angajatului, și ar oferi un cadru de bune practici. O astfel de legislație ar contribui la a responsabiliza, cel puțin parțial, angajatorul pentru modul în care tehnologia este utilizată în scop de lucru și efectele pe care aceasta le are asupra angajatului. 

În prezent, despre un proiect legislativ prin care se instituie un asemenea drept se discută deja în Olanda, la Camera Reprezentanților. Inițiativa se consideră binevenită mai ales în contextul în care disponibilitatea salariaților în afara orelor de program a crescut datorită dezvoltării rețelelor de telecomunicații. În concret, se susține faptul că simpla instalare pe telefonul mobil a aplicațiilor de e-mail și contactarea salariaților de către angajatori, prin intermediul acestora, duce la crearea fenomenului de „telepresiune” și de estompare a distincției dintre viața profesională și viața privată.

Conținutul dreptului ar presupune o conduită specifică din partea angajatorului de a nu aduce atingere timpului de odihnă al salariatului prin contactarea acestuia pentru chestiuni legate de activitățile și atribuțiile sale de serviciu, precum și de a implementa o serie de măsuri de protecție și de soluționare a unor posibile plângeri în acest sens.

La ce riscuri s-ar expune angajatorul

În ceea ce privește modalitatea de sancționare a angajatorilor care ar încalca acest drept, este necesar să distingem între două categorii de răspundere.

Pe de o parte, nimic nu l-ar putea împiedica pe salariat să îl acționeze în judecată pe angajator, în sarcina acestuia putând fi angajată răspunderea patrimonială în baza art. 253 din Codul muncii, potrivit căruia: „(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. (2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.”

Prejudiciile cauzate salariatului ar putea fi de ordin material dacă ne referim la eventuala remunerație la care acesta este îndreptățit pentru orele suplimentare efectiv lucrate la solicitarea angajatorului, situație în care atât actuala legislație, cât și doctrina și jurisprudența ne oferă suficiente temeiuri de drept, comentarii și precedente.

În privința daunelor morale sunt necesare mai multe nuanțări, întrucât reprezintă o categorie specifică și nedefinită de despăgubiri față de care judecătorul are rolul de a realiza un just echilibru între acestea, prejudiciul produs și drepturile părților în proces. 

Motivele pentru care o astfel de legislație este necesară sunt în strânsă legătură cu sănătatea ocupațională, unde impactul muncii cauzate de ore prelungite de lucru ar putea fi deosebit de grav, iar sănătatea angajaților ar avea de suferit din cauza stresului, burnout-ului, dietei deficitare, lipsei exercițiilor fizice sau chiar bolilor cardiovasculare. 

Pe cale de consecință, daunele morale pot avea diferite forme și dimensiuni, fiind propuse și dovedite de către fiecare salariat în parte, putând consta în lezarea integrității fizice sau psihice, alterarea abilităților de socializare și comunicare, privarea de viața familială și de timp pentru dezvoltarea personală a individului. Pentru aprecierea și cuantificarea acestora, se impun mai multe criterii precum importanța valorii nepatrimoniale vătămate, profesia, vârsta, nivelul de pregătire și de cultură ale salariatului. 

Pe de altă parte, nu putem exclude sancționarea angajatorului pe cale contravențională, caz în care legiuitorul ar putea veni în completarea prevederilor art. 260 din Codul muncii cu o reglementare specială cu titlu de contravenție a încălcării dreptului de a fi inaccesibil al salariatului și, pe cale de consecință, cu posibilitatea de amendare a angajatorului căruia îi revine obligația corelativă de a respecta acest drept.

În concluzie, pentru a sprijini flexibilitatea în sfera muncii este nevoie de legislație flexibilă și de soluții generate în urma discuțiilor dintre angajați și angajatori, ținând cont atât de specificul diferitelor industrii, ocupații și medii de lucru, cât și de nevoia angajaților de timp de odihnă, timp dedicat familiei și vieții private.  

Un astfel de drept, descris mai sus, și-ar putea regăsi reglementarea prin completarea  art. 39 alin. (1) din Codul muncii. Însă, până la momentul unor schimbări legislative, considerăm că nimic nu-i împiedică pe angajatori și, deopotrivă, pe salariați să aibă o inițiativă în acest sens care să se manifeste prin intermediul contractelor colective de muncă. Mai exact, printr-o clauză specială care să descrie un posibil drept al salariatului de a fi inaccesibil în afara orelor de program, precum și condițiile exacte de exercitare a acestuia.