CJUE: Care sunt condițiile în care femeile ar putea primi un concediu suplimentar de maternitate, care să nu fie discriminatoriu

Prin Hotărârea dată în Cauza C-463/19, CJUE a clarificat că, în esență, un concediu de maternitate suplimentar care este dat exclusiv mamelor nu este discriminatoriu față de angajații bărbați, atunci când el este dat pentru a ajuta la remedierea unei situații specifice create de condiția mamei de după naștere. Cu alte cuvinte, un asemenea concediu nu ar avea cum să fie discriminatoriu față de bărbați, datorită faptului că aceștia nu se află în aceeași situație în care se află femeile, după naștere.

„Curtea (de Justiție a UE - n. red.) precizează că, după încheierea concediului legal de maternitate, un stat membru poate rezerva mamei copilului un concediu suplimentar în cazul în care acesta din urmă o vizează nu în calitatea sa de părinte, ci în ceea ce privește atât consecințele sarcinii, cât și condiția sa de maternitate. Astfel, un asemenea concediu suplimentar trebuie să fie destinat să asigure protecția condiției biologice a femeii, precum și a relației speciale pe care aceasta o are cu copilul său în perioada ulterioară nașterii.

Curtea subliniază, în continuare, că o convenție colectivă care exclude de la beneficiul unui astfel de concediu suplimentar un lucrător de sex masculin care își crește el însuși copilul instituie o diferență de tratament între lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin. Numai dacă urmărește protecția mamei în ceea ce privește atât consecințele sarcinii, cât și condiția sa de maternitate, cu alte cuvinte dacă este destinată să asigure protecția condiției biologice a femeii, precum și a relației speciale pe care o are cu copilul său în perioada ulterioară nașterii, o astfel de diferență de tratament pare compatibilă cu Directiva „principiul egalității”. Astfel, în ipoteza în care convenția colectivă s-ar aplica femeilor numai în calitatea lor de părinte, acest articol ar institui o discriminare directă față de lucrătorii de sex masculin.”

Însă CJUE a răspuns doar de principiu la această întrebare, ceea ce înseamnă că a clarificat o regulă cu aplicabilitate generală. Dacă, în România, salariații ar primi un concediu de maternitate suplimentar, acordat pe criterii ce au legătură cu sexul lor, este important de verificat dacă, în concret, acest beneficiu ține de caracteristicile unice ale sexului salariaților în cauză sau nu. Doar în primul caz nu ar fi vorba de o discriminare.

Directiva UE nr. 54/2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă interzice „orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului [...], în ceea ce privește: condițiile de acces la încadrare în muncă, la activitățile nesalariale sau la muncă”.

Nu este prima dată când CJUE se pronunță asupra unor probleme de potențială discriminare dintre angajați și accesul lor la concedii de maternitate. O speță interesantă a fost soluționată în 2014 (Cauza C‑363/12), unde, tot în ceea ce privește concediul de maternitate, s-a pus problema dacă o angajată care nu a născut ea însăși, ci al cărei copil s-a născut printr-o mamă surogat (în baza unui contract de reproducere asistată), ar putea beneficia de concediu. În acea situație, CJUE a considerat că mama beneficiară nu putea beneficia de concediu de maternitate, din cauză că nu ea a fost cea care a trebuit să suporte nașterea propriu-zisă. Soluția CJUE e în acord cu soluția prezentată în acest articol, unde s-a ținut cont de condițiile biologice ale situației - în speța privind mama surogat, aceasta a fost cea care a suportat condițiile nașterii, însă nu ea a fost cea care a cerut concediul.

„Or, pe de o parte, o mamă beneficiară care a avut un copil datorită unui contract de reproducere umană asistată prin intermediul unei mame surogat nu poate, prin definiție, să facă obiectul unui tratament mai puțin favorabil legat de sarcina sa, dat fiind că ea nu a fost gravidă cu acest copil”, a reținut CJUE (paragraful 57 al deciziei).

În România, salariatele mame au dreptul la 126 zile calendaristice de concediu plătit de maternitate (alături de o indemnizație), împărțite atât pe perioada dinaintea nașterii, cât și pe perioada de după. De asemenea, și femeile care obțin venituri ca persoane fizice autorizate pot să se asigure, pentru a putea beneficia de concediul de maternitate, împreună cu indemnizația aferentă.