Deciziile CJUE, în zona muncii, în 2020: Cele mai importante aspecte legate de relațiile cu salariații

Angajatorii ar trebui să nu folosească excesiv salariații temporari, dar acest lucru trebuie stabilit, expres, în Codul muncii

Logica unei asemenea interdicții este simplă. Dacă folosește un salariat temporar, angajatorul are nevoie de el doar pentru activități de scurtă durată, ce nu implică o relație de muncă, pe termen lung. În schimb, dacă angajatorul are nevoie de cineva care să ocupe o poziție pe termen lung, dar alege să ofere mai multe contracte de scurtă durată, succesive, aceluiași salariat, ar trebui să existe mecanisme care să prevină asemenea practici. Altcumva, s-ar ajunge într-o situație de tratament inegal între cel care are doar un contract temporar de muncă și cineva cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Starea de incertitudine a primului este amplificată, față de cel din urmă.

Din păcate, aceasta este o zonă a dreptului Uniunii Europene care se adresează statelor. Adică România va trebui să-și adapteze legislația, pentru a preveni asemenea abuzuri. La acest moment, Codul muncii, deși conține anumite limitări cu privire la cât poate dura o activitate de scurtă durată, nu stabilește și câte astfel de misiuni temporare de muncă pot avea loc.

Salariatele pot primi un concediu suplimentar de maternitate, fără ca acest lucru să fie discriminatoriu față de angajații bărbați

Condiția e ca acest concediu să țină de starea biologică a mamei. Cu alte cuvinte, CJUE consideră că nu ar exista discriminare între salariați și salariate într-o situație în care mamele ar primi un concediu suplimentar de maternitate (ajungând să beneficieze de o perioadă mai lungă de concediu decât bărbații), pentru că mamele ar avea acces la asemenea facilități din cauza unei stări specifice lor.

Practic, nu se consideră că femeile și bărbații se află în situații asemănătoare, în aceste condiții, deci nu poate exista discriminare.

Tot în zona concediilor (de odihnă, de această dată), un angajat concediat ilegal trebuie să beneficeze de concediul de odihnă și pentru perioada dintre momentul concedierii și cel în care e reintegrat pe poziția de pe care a fost dat afară

Angajatorii, așadar, trebuie să aibă grijă la felul cum își concediază salariații. Dacă o instanță ar ajunge să considere concedierea ilegală și să oblige firma să îl reintegreze pe salariat pe post, aceasta nu numai că va trebui să îi plătească salariile, la zi (adică între momentul concedierii și cel al reintegrării), dar va trebui și să îi permită să își ia concediul de odihnă la care ar fi avut dreptul dacă nu era concediat ilegal.

CJUE a considerat, aici, că un salariat care a fost dat afară ilegal nu a putut să își îndeplinească atribuțiile de serviciu dintr-un motiv independent de voința sa. Dar, dacă legea ar fi fost respectată, concedierea nu ar mai fi avut loc, iar concediul ar fi putut fi efectuat. De aceea, în asemenea cazuri nu ar trebui ca luarea concediului să fie condiționată de prestarea efectivă a activității.

Notă: mai multe detalii despre drepturile unui salariat reintegrat în funcție, în urma unei concedieri ilegale, pot fi găsite aici.

Pe termen lung, o asemenea direcție ar putea avea efecte și asupra unor lucruri adiacente. De exemplu, când angajatul nu poate să presteze muncă, dar din motive independente de voința sa, angajatorul (și, eventual, autoritățile) nu vor putea argumenta, întotdeauna, că lipsa efectivă a activității previne luarea concediului.