Specialiști: Impunerea vaccinării de către angajatori e nerecomandată. Ce ar putea, totuși, să facă firmele?

Din start, trebuie să spunem că vaccinul contra COVID-19 nu este obligatoriu la acest moment în România. Nu există niciun act normativ care să-l impună vreunei categorii de pacienți, nici măcar lucrătorilor din spitale, de pildă. De aici trebuie să și pornească discuția referitoare la impunerea de către angajatori a vaccinării salariaților. Dacă statul nu obligă la vaccinare, o poate face o entitate privată?

Redacția avocatnet.ro a mai deschis discuția referitoare la obligarea salariaților să se vaccineze în urmă cu doi ani; la vremea respectivă, o epidemie de gripă părea să fie principala problemă de sănătate care preocupa țara. Un specialist ne explica atunci că, în mare, impunerea vaccinării este o chestiune care pune în balanță două interese: unul, al firmei, care trebuie să asigure sănătate tuturor angajaților săi, iar celălalt, al salariatului, de a decide singur cu privire la propria sănătate. Practic, firma ar putea să impună acest lucru, ar putea să și concedieze pentru refuzul de vaccinare, dar s-ar putea să existe consecințe apoi, reclamate de salariat în instanță. Nu există însă suficientă jurisprudență în România care să ne ajute să discutăm prea mult dincolo de sfera ipoteticului.

Principala problemă cu impunerea vaccinării la locul de muncă e legată de chestiunea discriminării. Așa cum punctează recent avocații de la Kinstellar, de exemplu, angajații care nu vor să se vaccineze (indiferent care e reținerea lor) pot reclama la autorități că au fost discriminați la locul de muncă. Discriminare este, deopotrivă, dacă i se impune unui candidat la un post ca, înainte de angajare sau la scurt timp după, să se vaccineze. 

Principiul egalității de tratament față de toți angajații este înscris în Codul muncii, tot acolo unde sunt interzise în cadrul relațiilor de muncă, toate felurile de discriminări:

"Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă", prevede articolul 5 din Codul muncii, unde sunt definite și discriminare directă, și indirectă, și cea prin asociere, victimizarea și hărțuirea.

Pentru faptele de discriminare angajatorul riscă amenzi între 1.000 și 30.000 de lei, dacă discriminarea vizează o singură persoană fizică, sau cu amenzi între 2.000 și 100.000 de lei, dacă e vizată o comunitate sau un grup de persoane. Consecințele nu se termină însă tot timpul la amendă. Pentru că dacă vorbim, de pildă, de concedierea discriminatorie, salariatul va obține reintegrarea în muncă și salariile din urmă. 

Ce pot, totuși, să facă firmele?

Calea de mijloc, având în vedere că, totuși, angajatorii sunt obligați prin lege să asigure sănătatea și securitatea la locul de muncă, ar fi ca firmele să încurajeze și să informeze angajații despre vaccinarea anti-COVID-19. Ce ar putea face firma însă este să le impună celor care refuză vaccinarea să muncească numai de acasă. 

Totuși, telemunca este, esențialmente, o chestiune convenită de părți. Doar în această perioadă, a stării de alertă, mai exact, firmele pot trece unilateral angajații în regim de telemuncă, dar odată ce excepția stabilită în lege va expira, telemunca va trebui să fie și opțiunea angajatului. 

Alte companii, spun cei de la Kinstellar, iau în calcul varianta de a compensa într-un fel sau altul pe cei care se vaccinează. Oferirea de bonusuri pentru chestiuni care sunt non-profesionale e neobișnuită însă, sunt de părere avocații, așa că și în acest caz s-ar putea ridica obiecții din partea unor angajați. 

Desigur, discuția rămâne deschisă și ar putea fi concluzionată numai dacă autoritățile de la noi (Inspecția Muncii, de pildă) ar veni cu un punct de vedere oficial care să tranșeze într-un fel sau altul chestiunea. Totodată, e posibil ca această jurisprudență aproape inexistentă acum să înceapă, de acum înainte, să se contureze încet-încet, ceea ce ne va ajuta, pe viitor, să știm cum văd judecătorii balanța celor două interese, angajat-angajator.